Проходим другие этапы отбора

1. Как пройти дополнительные собеседования.
2. Как преодолеть трудности и сделать тестовое задание.
3. Что такое центр оценки и как его пройти.
4. Что еще может прийти в голову работодателю.

Представьте, что встретились с рекрутером, подробно рассказали о своем профессиональном опыте нанимающему менеджеру и его руководителю — и уже приготовились изучать оффер. Но рекрутер звонит по другому поводу — он предлагает пройти еще одно собеседование, сделать тестовое задание или пройти центр оценки.

Подбор на вакансию редко состоит из двух-трех интервью. Чаще компании требуются дополнительные этапы отбора, чтобы качественно сравнить нескольких кандидатов и выбрать лучшего. В этом уроке расскажем, как проходить эти этапы, и начнем с дополнительных собеседований. Причин, по которым рекрутер назначает еще одно интервью, может быть две.

Дополнительное собеседование — важная часть подбора. Чаще всего так бывает с позициями, где кандидату предстоит регулярно общаться с другими работниками компании. Например, финансовому контролеру одного из подразделений фирмы придется часто работать с руководителем этого подразделения. С этими людьми вам придется взаимодействовать каждый день, поэтому важно заранее понять, сможете вы найти общий язык или нет.

Компания не уверена в кандидате. Так бывает, когда работодатель сомневается в одном кандидате либо не может выбрать лучшего из одинаково хороших. В этом случае нанимающий менеджер может привлечь коллегу, чтобы получить еще одно мнение. Например, руководителя смежного подразделения, менеджера HR-отдела и даже вашего потенциального подчиненного.

Такие интервью похожи на остальные, поэтому их не так интересно проходить, но мы рекомендуем отнестись к ним с любопытством, поскольку это еще одна возможность побольше узнать о компании. Готовиться к дополнительным собеседованиям следует так, как и к любым другим:

1. Уточнить у рекрутера, на что стоит обратить внимание.
2. Подготовить или скорректировать текущую самопрезентацию, опираясь на требования вакансии.
3. Составить список вопросов, которые хотите задать собеседнику.
4. Помнить, что и на формальном интервью вас оценивают — стоит отнестись к разговору серьезно, даже если кажется, что оффер уже в руках.

Кроме дополнительного собеседования вам могут предложить сделать тестовое задание — решить задачу, связанную с тематикой вакансии, на которую вы откликнулись. Тестовое помогает работодателю оценить ваши навыки и проследить ход мыслей в условиях, приближенных к реальным.

Небольшое задание могут предложить сделать здесь и сейчас. Чтобы проверить технические навыки, например уровень владения «Экселем», кандидата попросят обработать большую таблицу или сравнить несколько. А чтобы определить уровень английского языка, предложат перевести текст.

Одним из тестовых заданий может быть кейс — ситуационная задача. Например, когда кандидату предлагают придумать, как продвигать новый бренд компании с сильно ограниченным бюджетом. В этом случае работодателю важнее убедиться, что вы сможете найти решение, чем получить точный ответ.

Объемные тестовые задания дают на дом. Например, маркетологу предложат написать стратегию развития брендов компании и решить, какой новый продукт можно запустить в рамках одного из них. Копирайтеру — написать текст на определенную тему для конкретной аудитории.

Обычно на решение таких задач дают не больше недели, учитывая выходные, это основное время, когда кандидат может работать над тестовым. Результат или отправляют рекрутеру, или презентуют нанимающему менеджеру. Во втором случае работодатель может дополнительно оценить навыки презентации и умение отвечать на неожиданные вопросы.

Независимо от формата и объема, тестовое задание — отличная вещь, помогающая укрепить представление компании о кандидате. К нему практически невозможно подготовиться — либо понимаешь, что делать, либо нет. Но есть несколько хитростей, они помогут с ним справиться.

Внимательно изучайте задачу. Мы рекомендуем сразу открывать тестовое задание, чтобы убедиться, что все понятно: задача, контекст, сроки. Если нет — спросите у рекрутера или нанимающего менеджера, что именно нужно сделать. Это поможет избежать ситуаций, когда в ночь перед дедлайном кандидат открывает тестовое и узнает, что ничего не понял, а спросить уже не у кого и стыдно.

Делайте самостоятельно. Если тестовое задание сложное, у кандидата может возникнуть соблазн привлечь кого-то в помощь — попросить совета или сделать часть работы. Мы рекомендуем делать тестовое самостоятельно, чтобы не рисковать. Обидно провалиться на одном из последних этапов отбора, когда с тестовым все хорошо, но как вы его сделали — непонятно.

Соблюдайте сроки. Как бы хорошо вы ни сделали задание, если не сдать его вовремя, оценку результата снизят. Чтобы соблюсти сроки, следует заранее их узнать и запланировать дни, когда вы будете делать тестовое, и заложить время на форс-мажоры.

Приготовьтесь отвечать на вопросы. Если задание нужно презентовать, подготовьте презентацию и тезисный план выступления. Подумайте, о чем могут спросить, а главное — как вы будете отвечать на вопрос «Как вы пришли к этому решению?» Так вы сможете объяснить ход своих мыслей и логику решения, даже если ответ окажется неверным.

Бывает, берешься за тестовое, начинаешь делать и понимаешь, что что-то не так. Вот какие трудности чаще всего возникают у кандидатов и как с ними справиться.

Работодатель плохо подготовил задание. В некоторых компаниях есть библиотеки кейсов для каждого направления — сразу понятно, какое задание давать, чтобы отобрать лучших кандидатов на нужную позицию. Но чаще работодатели решают дать тестовое спонтанно, а само задание быстро набрасывает нанимающий менеджер. И хорошо, если он умеет объяснять свои мысли последовательно и логично. Иначе кандидат получит вместо тестового задания «письмо из Простоквашино», с которым вообще непонятно, что делать.

Если это ваш случай — рекомендуем вернуться к рекрутеру с обратной связью. Расскажите ему, что начали делать тестовое задание, но не до конца его поняли, и у вас есть несколько вопросов по логике задачи.

Задание из другой сферы. С заданием все в порядке, но кажется, что оно не для вас — слишком абстрактное или совсем не связано с вашей профессиональной сферой. Скорее всего, так работодатель проверяет, как вы мыслите в ситуациях, напрямую не связанных с вашей работой, и как презентуете результат. Сделайте упор именно на этом: подготовьте презентацию и тезисный план выступления, в котором объясните ход своих мыслей.

Задание слишком сложное. Задача из вашей сферы, но чтобы ее решить, нужны более серьезные навыки. Так бывает, когда в компании есть одно задание на всю группу позиций направления. Например, когда SMM-менеджера, маркетолога и руководителя отдела маркетинга просят решить одну и ту же задачу. В этом случае следует сделать задание настолько, насколько вы можете, и до презентации сообщить рекрутеру, что можете справиться не со всем.

Задание тянет на полноценную работу. Большинство компаний научились разделять оценку кандидатов и реальную работу. Но иногда в тестовом задании просят решить актуальную задачу компании, а кто-то дает настолько объемные задания, что они похожи на полноценную работу. Если за такие задания не платят, стоит задуматься, готовы ли вы их делать.

Возможно, вам интересна задача, а роль, на которую вы претендуете, искренне вдохновляет. Или, наоборот, вакансия не стоит таких усилий, поэтому лучше найти другую. При этом не забывайте, что можете поделиться сомнениями с рекрутером — предложить сократить задание или увеличить срок, чтобы его сделать.

Центр оценки — это когда вы делаете несколько разноплановых заданий под наблюдением сертифицированного специалиста по оценке, рекрутера и нанимающего менеджера. Например, решаете аналитические кейсы и тесты, участвуете в ролевой игре или групповой дискуссии.

Центр оценки — еще более глубокая оценка кандидата, чем тестовое задание, своеобразная «проверка боем». Проверять могут одного или нескольких кандидатов одновременно. Вот какие форматы компании используют чаще всего.

Аналитический кейс — это большая ситуационная задача. Обычно в кейс входят такие составляющие:

• краткое описание рабочей ситуации;
• сама задача;
• детальное описание контекста с большим количеством данных;
• дополнительные материалы.

Минимальный объем материалов кейса — 20 страниц, но иногда их больше 100. Кандидатам дают столько информации, чтобы загрузить избыточными деталями, ненужными для решения задачи, и проверить, смогут они выделить главное или нет. Например, вот что может быть в кейсе для потенциального маркетолога.

• Компания планировала запустить на рынок два новых продукта, но ей пришлось сократить финансирование инноваций. Из-за этого нужно решить, какой продукт запускать, а какой нет.

• С каким продуктом компании следует выходить на рынок? Изучите сопроводительную информацию, примите и обоснуйте решение.

• В дополнительной информации:
• P&L двух запланированных продуктов; анализ текущего продуктового портфеля компании; анализ рынка и конкурентной среды; квартальные продажи за несколько предыдущих лет; статистические данные по демографии страны; информация о новых продуктах компании, выпущенных в предыдущие годы.

Обычно на кейс дают 60—120 минут, затем решение следует презентовать. Вот основные рекомендации — они помогут справиться с заданием.

Во-первых, четко сформулируйте стоящую перед вами задачу, поймите, что именно требуется сделать. Если нужно выбрать один продукт из двух, значит, именно эту задачу и нужно решать, а не придумывать третий продукт из двух. Концентрируйтесь только на материалах кейса, имеющих отношение к задаче, и прорабатывайте только одну гипотезу решения.

Во-вторых, распределите время, которое у вас есть: сколько изучаете материалы, сколько считаете, сколько готовите презентацию. Иногда работодатель предлагает решить аналитический кейс в группе — например, с другими участниками отбора. В этом случае распределите роли. Решите, кто следит за временем, кто готовит слайды, кто считает.

В-третьих, проверьте, нужно презентовать решение перед нанимающим менеджером или достаточно сдать готовое задание. Если презентация нужна, сосредоточьтесь на выступлении: лучше продумать, как объяснить решение, а не украшать слайды. Но если успеваете и то и другое, не забывайте о слайдах.

Если решение кейса нужно обсудить в групповой дискуссии, не перетягивайте внимание на себя. Прислушивайтесь к мнениям других участников команды, сохраняйте дружелюбный настрой, но и отстаивайте свою точку зрения.

Ролевая игра — это искусственно смоделированная ситуация, в ней кандидату нужно выступить в определенной роли, чтобы решить задачу. Например, представьте такую ситуацию.

• Завтра вы с коллегой презентуете результаты совместного проекта. Он обещал прислать свою часть работы еще вчера, но не сделал этого. А вы не можете работать над проектом без его данных. Вы весь день пытались дозвониться до коллеги, и вот наконец встретили его в офисе. У вас есть 15 минут, чтобы решить проблему. В дополнительных материалах игры подробно описана личность коллеги — особенности его поведения и примеры ситуаций, когда вы с ним работали и общались.

Как правило, ролевая игра состоит из двух частей: сначала вы изучаете свою роль, задачу и личность оппонента, а затем проигрываете ситуацию. Обе части ограничены по времени, обычно дают не больше 15 минут на каждую.

В большинстве случаев ваша цель — убедить другого человека сделать то, что он делать не хочет, чтобы решить задачу, в которой вы заинтересованы больше, чем он. Вашим оппонентом, скорее всего, будет работник компании. Его цель — как можно дольше стоять на своем и всячески показывать неготовность к диалогу. Поэтому залог успеха в ролевой игре — не принимать действия собеседника на свой счет, оставаться в рамках конструктивного диалога, не сдаваться и предлагать варианты.

В рамках одного центра оценки может быть несколько ролевых игр. Например, сначала нужно убедить несговорчивого коллегу, потом провести переговоры с партнером, а затем — решить сложную ситуацию с подчиненным. Ситуация и задача игры зависят от компетенций, которые хочет проверить работодатель.

Центр оценки — стрессовая ситуация, и справиться с ней не всегда получается даже у самых опытных кандидатов. Особенно сложно в первый раз, но чем больше практиковаться, тем легче будет проходить оценку.

В курсе мы разобрали самые популярные этапы отбора. Они действительно помогают работодателю убедиться, что вы справитесь с будущей работой и впишетесь в команду. А вам — понять, насколько вы хотите работать в компании. Но иногда в процесс подбора добавляют дополнительные этапы, и не всегда рациональные. Если вам предлагают их пройти, стоит насторожиться. Вот часть из них.

Полиграф — детектор лжи. Это устройство, измеряющее показатели вашего организма, пока вам задают вопросы, и показывающее, врете вы или нет.

Эффективность полиграфа не доказана, а сама процедура настолько стрессовая, что всерьез полагаться на ее результаты бессмысленно. Например, Федерация американских ученых считает, что достоверность результатов сильно меняется от одной проверки к другой и зависит от конкретной ситуации и личности кандидата. Тем не менее есть компании, которые до сих пор используют полиграф. И от них мы рекомендуем держаться подальше — неизвестно, что еще придумает такой работодатель.

Стрессовое интервью или ситуации. Это когда работодатель специально создает стрессовые условия, чтобы оценить поведение кандидата в экстремальных условиях. Например, во время собеседования на кандидата давят, перебивают, повышают голос, интервьюер постоянно перемещается по комнате, встает и выходит без предупреждения, предлагает выйти из офиса и поговорить о чем-то с первым встречным.

Считается, что поведение человека в ситуации спонтанного, непредсказуемого и неконтролируемого стресса никак не связано с тем, как он ведет себя в стандартных, пусть и стрессовых, рабочих ситуациях. А компании, практикующие такие методы, не узнают о кандидатах ничего ценного, а просто треплют им нервы.

Встреча с астрологом, нумерологом, тарологом. Если компания пытается подкрепить оценку кандидатов подобными антинаучными методами, рекомендуем держаться от нее подальше. Если у вас спрашивают точное время и место рождения, это тоже крайне плохой знак. Работать в такой команде будет непросто, а еще вы рискуете потерять работу, потому что не подойдете руководителю по знаку зодиака.

Пробный рабочий день, неделя или месяц. Если вам предлагают встретиться с командой на два-три часа, чтобы присмотреться к рабочему месту и коллегам, в этом нет ничего страшного. Но если вам предлагают работать бесплатно и не гарантируют трудоустройство, лучше не рисковать, а поискать вакансию в более надежной компании.

1. Дополнительные интервью нужны, чтобы получить мнение еще одного сотрудника компании и убедиться, что кандидат подходит. Для вас это еще одна возможность понять, хотите вы работать в этой компании или нет.
2. Тестовое помогает работодателю оценить ваши навыки и проследить ход мыслей в условиях, приближенных к реальным.
3. Центр оценки — метод оценки кандидата в рабочем контексте, близком к реальному. Чаще всего кандидату приходится решать аналитические кейсы и играть в ролевые игры.
4. Вы никогда не знаете, какую именно задачу вам предстоит решать в центре оценки, но можете понять принципы и настроиться.
5. Иногда компании делают странные вещи. Например, используют полиграф или зовут астролога, чтобы выбрать подходящего кандидата. Мы рекомендуем держаться от таких компаний подальше — или как минимум насторожиться.

В прошлых уроках вы разобрались, как пройти собеседование с рекрутером, нанимающим менеджером и их руководителем. А теперь знаете, что делать, если вас пригласят на другие этапы отбора — оффер уже не за горами. Пройдите экзамен, чтобы закрепить знания на практике и помочь нашему герою. Если сдадите экзамен на отлично, мы подарим вам электронный диплом, а если поделитесь им в своих соцсетях — скидку 20% на любой платный курс Учебника. Удачи!