Как пройти другие этапы отбора

Как видно, процесс найма может быть устроен по-разному: где-то решение принимают быстро, где-то добавляют дополнительные этапы и проверки.

Дальше разберем, какие бывают дополнительные этапы отбора и как к ним подготовиться, чтобы пройти их спокойно и без лишних ошибок.

Представьте: вы встретились с рекрутером, подробно рассказали о своем опыте нанимающему менеджеру и его руководителю — и уже приготовились изучать оффер. Но рекрутер звонит снова и предлагает пройти еще одно собеседование.

Причин может быть две. Во-первых, компания может сомневаться или выбирать между несколькими сильными кандидатами. Тогда нанимающий менеджер привлекает коллегу для дополнительного мнения: например, руководителя смежного отдела, HR-менеджера или даже вашего потенциального подчиненного.

Во-вторых, это может быть командное интервью, где вас будут оценивать сразу несколько потенциальных коллег. Например, финансовому контролеру придется плотно взаимодействовать с руководителями подразделений — и стоит проверить совместимость до выхода на работу, а не после. На таком интервью лучше стараться держаться максимально естественно — смотреть будут не только на суть ответов, но и на то, как вы общаетесь.

Готовиться к таким интервью стоит так же, как и к интервью с нанимающим менеджером и его руководителем:

1. Уточните у рекрутера, на что обратить внимание и кто будет на встрече.
2. Скорректируйте самопрезентацию под нового собеседника.
3. Составьте список вопросов — это еще одна возможность больше узнать о компании.
4. Отнеситесь серьезно: даже если кажется, что оффер уже в кармане, вас продолжают оценивать.

Помимо дополнительного собеседования следующим этапом отбора может стать тестовое задание. Это способ проверить не слова, а реальную работу — посмотреть, как вы мыслите и справляетесь с задачами, близкими к настоящим.

Тестовое задание — это практическая задача, которую кандидат выполняет в процессе найма, чтобы работодатель оценил его навыки и подход к работе. Тестовое помогает работодателю оценить ваши навыки и проследить ход мыслей в условиях, приближенных к реальным.

Небольшое задание могут предложить сделать прямо на собеседовании. Чтобы проверить технические навыки, например уровень владения «Экселем», кандидата попросят обработать большую таблицу или сравнить несколько таблиц. А чтобы определить уровень английского языка, предложат перевести текст.

Одним из тестовых заданий может быть кейс — ситуационная задача, которую надо решить на собеседовании.

На более объемные тестовые задания дают несколько дней. Например, маркетологу могут предложить разработать стратегию, копирайтеру — написать текст под конкретную задачу и аудиторию, дизайнеру — нарисовать макет. Готовую работу обычно надо отправить рекрутеру или презентовать нанимающему менеджеру. Во втором случае дополнительно оценивают, как вы объясняете свои решения и отвечаете на вопросы.

Тестовое задание помогает работодателю снизить риск: не полагаться только на слова кандидата, а увидеть его работу на практике. Для кандидата это тоже способ понять, с какими задачами предстоит работать и хочется ли вообще этим заниматься.

К тестовым практически невозможно подготовиться — либо понимаешь, что делать, либо нет. Но вот что может помочь.

Внимательно прочитайте задание. Мы рекомендуем сразу открывать тестовое задание, чтобы убедиться, что все понятно: задача, контекст, сроки. Если что-то неясно, спросите у рекрутера или нанимающего менеджера. Это поможет избежать ситуаций, когда в ночь перед дедлайном кандидат открывает тестовое и узнает, что ничего не понял, а спросить уже не у кого и стыдно.

Выполняйте самостоятельно. Если задание сложное, может возникнуть соблазн привлечь кого-то в помощь — попросить совета или сделать часть работы. Мы рекомендуем делать тестовое самостоятельно, чтобы не рисковать. Обидно провалиться на одном из последних этапов отбора, когда вроде бы с тестовым все хорошо, но как вы его сделали — непонятно.

Соблюдайте сроки. Как бы хорошо вы ни сделали задание, если не сдать его вовремя, оценку результата снизят. Чтобы соблюсти сроки, следует заранее их узнать, спланировать работу и заложить время на форс-мажоры.

Приготовьтесь отвечать на вопросы. Если задание нужно презентовать, подготовьте презентацию и тезисный план выступления. Подумайте, о чем вас могут спросить, а главное — как вы будете отвечать на вопрос «Как вы пришли к этому решению?». Так вы сможете объяснить ход своих мыслей и логику, даже если ответ окажется неверным.

Вот какие трудности чаще всего возникают у кандидатов и как с ними справиться.

Работодатель плохо подготовил задание. В некоторых крупных компаниях есть библиотеки кейсов для каждого направления — сразу понятно, какое задание давать, чтобы отобрать лучших кандидатов на нужную позицию. Но чаще работодатели решают дать тестовое спонтанно, а само задание быстро набрасывает нанимающий менеджер. И хорошо, если он умеет объяснять свои мысли последовательно и логично, иначе кандидат получит вместо тестового задания «письмо из Простоквашино», с которым вообще непонятно, что делать.

Если это ваш случай — рекомендуем вернуться к рекрутеру с обратной связью. Расскажите ему, что начали делать тестовое задание, но не до конца его поняли и у вас есть несколько вопросов по логике задачи.

Задание из другой сферы. С заданием все в порядке, но кажется, что оно не для вас — слишком абстрактное или совсем не связано с вашей профессией. Скорее всего, так работодатель проверяет, как вы мыслите в ситуациях, напрямую не связанных с вашей работой, и как презентуете результат. Сделайте упор именно на этом: подготовьте презентацию и тезисный план выступления, в котором объясните ход своих мыслей.

Задание слишком сложное. Задача из вашей сферы, но нужны более серьезные навыки, чтобы ее решить. Так бывает, когда в компании есть одно задание на всю группу позиций направления. Например, когда СММ-менеджера, маркетолога и руководителя отдела маркетинга просят решить одну и ту же задачу. В этом случае стоит сделать задание так, как можете, и до презентации сообщить рекрутеру, что получилось справиться не со всем.

Задание тянет на полноценный рабочий проект. Иногда в тестовом задании просят решить задачу компании, а кто-то дает настолько объемные задания, что они похожи на полноценную работу. Если за такие тестовые не платят, стоит задуматься, готовы ли вы их делать. Если до этого вы общались с рекрутером, стоит сообщить ему о своих сомнениях по поводу объема задания.

Центр оценки — это формат, в котором кандидату предлагают выполнить несколько разных заданий под наблюдением: решать кейсы, проходить тесты, участвовать в ролевых играх или групповых обсуждениях. За процессом следят специалисты по оценке, рекрутеры и нанимающий менеджер.

Такой этап нужен, чтобы посмотреть на кандидата в работе. Оценивают не отдельный навык, а поведение в разных ситуациях: как вы думаете, взаимодействуете с другими, принимаете решения и справляетесь с нагрузкой.

Иногда в центре оценки участвует один кандидат, но чаще — несколько одновременно. Это позволяет сравнить подходы и посмотреть, как люди ведут себя в команде.

Вот какие форматы используют чаще всего.

Это большая ситуационная задача, которую надо решить. Обычно в кейс входят такие составляющие:

• краткое описание рабочей ситуации;
• сама задача;
• детальное описание контекста с большим количеством данных;
• дополнительные материалы.

Минимальный объем материалов кейса — 20 страниц, но иногда их бывает больше 100. Кандидатам дают так много информации, чтобы загрузить избыточными деталями, ненужными для решения задачи, и проверить, смогут они выделить главное или нет.

Обычно на кейс дают 60—120 минут, затем решение следует презентовать. Вот основные рекомендации — они помогут справиться с заданием.

Четко сформулируйте стоящую перед вами задачу, поймите, что именно требуется сделать. Если нужно выбрать один продукт из двух, значит, именно эту задачу и нужно решать, а не придумывать третий. Концентрируйтесь только на материалах кейса, которые имеют отношение к задаче, и прорабатывайте только одну гипотезу решения.

Распределите время, которое у вас есть: сколько изучаете материалы, сколько считаете, сколько готовите презентацию. Иногда работодатель предлагает решить аналитический кейс в группе — например, с другими участниками отбора. В этом случае распределите роли. Решите, кто следит за временем, кто готовит слайды, кто считает.

Проверьте, нужно ли презентовать решение перед нанимающим менеджером или достаточно сдать готовое задание. Если презентация нужна, сосредоточьтесь на выступлении: лучше продумать, как объяснить решение, а не украшать слайды. Но если успеваете и то и другое, не забывайте о слайдах.

Если решение кейса нужно обсудить в групповой дискуссии, не перетягивайте внимание на себя. Прислушивайтесь к мнениям других участников команды, сохраняйте дружелюбный настрой, но и отстаивайте свою точку зрения.

Это смоделированная ситуация, в которой вам предлагают действовать в заданной роли и решить конкретную задачу. Например, представьте такую ситуацию.

Как правило, ролевая игра состоит из двух частей: сначала вы изучаете свою роль, задачу и личность оппонента. Затем разыгрываете ситуацию. На каждый этап обычно дают около 10—15 минут.

В большинстве случаев ваша цель в ролевой игре — убедить другого человека сделать то, что он не хочет, чтобы решить задачу, в которой вы заинтересованы больше, чем он. Вашим оппонентом, скорее всего, будет работник компании. Его цель — как можно дольше стоять на своем и всячески показывать неготовность к диалогу. Поэтому залог успеха в ролевой игре — не принимать действия собеседника на свой счет, оставаться в рамках конструктивного диалога, не сдаваться и предлагать варианты.

В рамках одного центра оценки может быть несколько ролевых игр. Например, сначала нужно убедить несговорчивого коллегу, потом провести переговоры с партнером, а затем — решить сложную ситуацию с подчиненным. Ситуация и задача игры зависят от компетенций, которые хочет проверить работодатель.

Центр оценки — стрессовая ситуация, и справиться с ней не всегда получается даже у самых опытных кандидатов. Особенно сложно в первый раз, но чем больше практиковаться, тем легче будет проходить этот этап.

В курсе мы разобрали самые популярные этапы отбора. Они помогают работодателю убедиться, что вы справитесь с будущей работой и впишетесь в команду, а вам — понять, насколько вы хотите работать в компании. Но иногда в процесс подбора добавляют дополнительные шаги — и не всегда рациональные. Если вам предлагают их пройти, стоит насторожиться. Вот некоторые из них.

Полиграф, он же детектор лжи. Это устройство, которое фиксирует физиологические реакции — пульс, дыхание, давление, — пока вам задают вопросы, и на основе этого определяет, говорите вы правду или нет. Эффективность полиграфа не доказана. Федерация американских ученых считает, что достоверность результатов сильно меняется от одной проверки к другой и зависит от конкретной ситуации и личности кандидата.

Тем не менее есть компании, которые до сих пор используют полиграф. Чаще это делают в финансовой сфере или в подразделениях, где идет плотная работа с конфиденциальной информацией. Перед тем как соглашаться на этот этап отбора, стоит оценить, готовы ли вы к такому уровню стресса и насколько вам подходит работа в подобной компании.

Стрессовое интервью. Это формат, в котором кандидата намеренно ставят в напряженные условия, чтобы посмотреть на его реакцию. Например, во время собеседования на кандидата давят, перебивают его, повышают голос, интервьюер постоянно перемещается по комнате, встает и выходит без предупреждения, предлагает выйти из офиса и поговорить о чем-то с первым встречным.

Но такая проверка плохо отражает реальное поведение человека в работе. Спонтанный и неконтролируемый стресс на собеседовании не равен рабочему стрессу, где есть контекст, цели и понятные правила взаимодействия.

В результате компания получает мало полезной информации о кандидате, а сам формат скорее проверяет устойчивость к дискомфорту, чем профессиональные навыки. Поэтому к таким этапам стоит относиться осторожно и заранее решить, готовы ли вы участвовать в подобном процессе.

Встреча с астрологом, нумерологом, тарологом. Если компания пытается подкрепить оценку кандидатов подобными антинаучными методами, рекомендуем держаться от нее подальше. Когда у вас спрашивают точное время и место рождения, это тоже крайне плохой знак. Работать в такой команде будет непросто, а еще вы рискуете потерять работу, просто потому что не подойдете руководителю по знаку зодиака.

Пробный рабочий день, неделя или месяц. Если вам предлагают встретиться с командой на два-три часа, чтобы присмотреться к рабочему месту и коллегам, в этом нет ничего страшного. Но если вам предлагают работать бесплатно и не гарантируют трудоустройство, лучше не рисковать, а поискать вакансию в более надежной компании. Никогда не работайте бесплатно.

1. Дополнительные интервью проводят, чтобы получить еще одно мнение и проверить кандидата с разных сторон. Для вас это возможность лучше понять задачи, команду и условия работы.
2. Тестовое помогает работодателю оценить ваши навыки и проследить ход мыслей в условиях, приближенных к реальным.
3. Центр оценки — метод оценки кандидата в рабочем контексте, близком к реальному. Чаще всего кандидату приходится решать аналитические кейсы и участвовать в ролевых играх.
4. Иногда компании делают странные вещи. Например, используют полиграф или зовут астролога, чтобы выбрать подходящего кандидата. Мы рекомендуем держаться от таких компаний подальше — или как минимум насторожиться.

В предыдущих уроках мы разобрались, как пройти собеседование с рекрутером, нанимающим менеджером и их руководителем. А теперь вы знаете, что делать, если вас пригласят на другие этапы отбора.

Чтобы закрепить знания, полученные в этом уроке, предлагаем вам пройти тест. А затем вас ждет заключительный экзамен, который поможет вспомнить основную информацию из всех уроков курса. Если сдадите на отлично, мы подарим вам электронный диплом, а если поделитесь им в своих соцсетях — получите скидку 20% на любой платный курс Учебника. Удачи!