Как не бояться нанимать новых сотрудников

Этот текст написан в Сообществе, бережно отредактирован и оформлен по стандартам редакции

Многие предприниматели боятся найма, потому что уже обжигались. Или наблюдали, как одна ошибка в подборе приводила к разрушению команд, репутационным рискам, убыткам. Этот страх — не редкость, а реальность для малого и среднего бизнеса.

Руководитель часто попадает в ловушку: слишком долго ищет идеального кандидата, опасаясь снова столкнуться с безответственностью, токсичностью или просто безынициативностью. Это приводит к прокрастинации в принятии решений, перегрузке текущих сотрудников и, как следствие, текучке, потому что команда устает от ожидания «того самого».

В одной производственной компании, которую я консультирую, руководитель меняет помощников каждые шесть месяцев. Не потому, что они не умеют работать, а потому, что он изначально им не доверяет. Интервью превращаются в допросы с ожиданием подвоха. А если он и принимает на работу, то увольняет через полгода, убеждая себя, что боялся не зря, ведь сотрудник оказался неидеальным.

Страх не найти «правильного» сотрудника исключает возможность увидеть сильные стороны человека.

В 2024—2025 годах проблема усилилась из-за кадрового голода. Почти в каждом втором бизнесе — особенно в производстве, логистике, строительстве, общепите и здравоохранении — дефицит квалифицированных сотрудников стал главной головной болью руководителей.

Конкуренция за ценных специалистов высокая, и переманивание стало повседневной нормой. При этом значительная часть молодых соискателей выбирают гибкие форматы работы, не всегда готовы к стабильной нагрузке, а уровень soft skills  у части кандидатов оставляет желать лучшего.

Сейчас важны ценности, стиль управления, атмосфера и доверие. Ко мне часто обращаются предприниматели с одним и тем же вопросом: «Почему я даю хорошую зарплату, а люди не задерживаются?» Ответ не только в цифрах. Сотрудник может уйти из-за микроменеджмента, неоднозначной обратной связи или «холодного» онбординга.

На фоне кадрового голода страх ошибки в найме только усиливается. В этот момент важно выстраивать системный подход, а не идти по пути эмоционального найма «на авось».

Определите ценности вашей компании. Успешный наем — это не только про опыт. Это про соответствие человека команде и культуре. На собеседованиях важно не только спрашивать «что вы умеете?», но и понимать, зачем вы это делаете.

Например, мы нанимали администратора в одну из точек крупной ресторанной сети. По навыкам — идеальный кандидат: управляла сменами, знала кассу, умела взаимодействовать с персоналом.

Когда она однажды не вышла на работу, точка осталась без руководства, операционные процессы встали, а сама она спокойно объяснила: «У меня не получилось доехать до работы из-за моего хобби». Ни извинений, ни осознания последствий. Мы попрощались. Это не про нехватку компетенций. Это про ценности и ответственность за свои действия.

Отслеживайте поведенческие паттерны на старте. Даже самый уверенный кандидат может оказаться неподходящим, если в процессе найма вы не уделяете внимания деталям его поведения: избеганию вопросов, уходу от конкретики, обвинениям в адрес предыдущих работодателей.

Один из моих клиентов — собственник среднего бизнеса — на собеседованиях редко задавал уточняющие вопросы. Подсознательно боялся обидеть кандидата и остаться с вакантной позицией еще на месяц. В результате он нанимал людей, которые в интервью блистали, но на деле не справлялись даже с базовыми задачами. Мы отработали навык задавания точечных вопросов о случаях из прошлого опыта. Через три месяца текучесть снизилась на 40%.

Правильно понимайте «открытость». Когда кандидат с готовностью рассказывает о «неадекватных» бывших начальниках, это не всегда означает честность. Чаще это индикатор перекладывания ответственности и недостаточной зрелости.

Кандидат на роль HR-бизнес-партнера заявил, что все его прошлые руководители были токсичны. Один — орущий самодур, другой — манипулятор. При этом он не смог привести ни одного примера. Для нас это был сигнал: человек не умеет строить рабочие отношения.

Прочитать мысли кандидата невозможно, но можно сделать выводы на основе его прошлого.

Психологически зрелый человек — это тот, кто умеет анализировать свои ошибки, не боится говорить о трудностях, способен признавать свою долю ответственности.

Также важно понимать разницу в возрастных группах. Молодые специалисты до 25 лет часто еще только формируют профессиональную идентичность. А кандидаты старше 30 лет уже прошли через конфликты, смену ролей и, как правило, лучше управляют собой и своими решениями.

На собеседованиях я всегда спрашиваю: «С руководителями какого типа вам было сложнее всего работать и как вы справлялись?» Ответы показывают не только стиль взаимодействия, но и эмоциональную гибкость, уровень осознанности и зрелости.

Что я бы посоветовала предпринимателям:

1. Сформулируйте ценности компании. Без них вы не поймете, подходит ли вам кандидат.
2. Используйте поведенческие вопросы. Не «какие у вас сильные стороны», а «расскажите, как вы решали конфликт с коллегой».
3. Обратите внимание на язык тела и тональность. Это может быть важнее, чем правильные ответы.
4. Дайте пространство новому сотруднику, не уходите в микроменеджмент.
5. Используйте наставничество и онбординг как способ снизить тревожность — и вашу, и сотрудника.

Главное: наем — это не контроль, а создание условий, в которых другой человек сможет раскрыться и проявить себя. Страх не уйдет сразу, но с опытом станет вашим союзником, а не тюремщиком.