Когда рынок труда испытывает дефицит кадров, стоит обратить внимание на новичков.
Читатели Т—Ж уже рассказали, почему стоит избегать сотрудников без опыта. А все аргументы в пользу начинающих работников — в этой подборке.
Это истории читателей из Сообщества. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции
Это инвестиция в бизнес и общество
Обучение сотрудников — это вклад в развитие общества, так как потом эти же люди могут косвенным образом транслировать заложенные в них ценности. А то «не будем никого учить, еще убежит» — и в итоге все сидят в глубоком кризисе.
По поводу бизнеса и работников — это инвестиция: когда сначала вкладываешь в сотрудника, а потом он работает на тебя и приносит денежки. Но куда там, у нас же все предприниматели хотят денег и желательно к вечеру, а дальше хоть трава не расти.
Если не нанимать людей без опыта, новые работники с опытом перестанут появляться. Но вообще, считаю, что о кандидатах без опыта должны заботиться большие корпорации, которые могут себе позволить предоставлять стажировки и после успешного их прохождения брать к себе в штат. Малый и средний бизнес по понятным причинам так не могут.
Усердные новички становятся лояльными сотрудниками
Я за наем сотрудников без опыта: в большинстве своем они увольняются только через год для увеличения зарплаты в два раза — а это почти шесть месяцев продуктивный самостоятельный работяга, если отнять полгода на превращение человека в знатока по всем ключевым процессам и подходам. А часто остаются и дольше, так как люди реально благодарны.
Мне нравится выстраивать процесс наставничества и онбординга, да и в большинстве своем везде все просто, в том числе в бигтехе, и если человек копается и старается, то все получится. Просто многие страдают гейткиперством и раздуванием важности на пустом месте. За последние три года я вырастил пять человек с джунов и убедил бизнес, что брать новичков — это нормально.
Я искала стажера себе в команду — человека без опыта работы или с минимальным опытом, возможно, на неполный рабочий день. Для меня была важна мотивация кандидата, чтобы понять, что он готов активно обучаться, вовлекаться в процессы и трудиться с самоотдачей, несмотря на неполный рабочий день. Речь не про впахивать как полноценный сотрудник за зарплату стажера. Без мотивации человека к работе и развитию в нашей компании мое время на обучение сотрудника могло бы быть потрачено зря, а выхлопа бы не было — этого хотелось избежать.
Мне тогда был 31 год, и я с удивлением столкнулась с тем, какую пропасть ощущаю между собой и молодыми соискателями: люди оканчивали или уже окончили вуз, в большинстве случаев не имели опыта работы, не понимали, чем хотят заниматься, а главное — зачем им это нужно. «Вроде бы так положено — после университета идти на работу, вот я и пойду». Конечно, для меня был большой риск брать такого стажера: что-то не понравится или просто надоест рано вставать — и человек через две недели уйдет в никуда.
Все сложилось хорошо: я сделала правильный выбор в пользу кандидата, у которого не было предпочтительного опыта работы и навыков, но была голова на плечах и огромное желание расти и развиваться. Через полгода я уже повысила этого кандидата и взяла в штат, она до сих пор успешно работает.
Неопытных легче обучать
Работаю в строительной сфере, неоднократно слышала мнение, что опыт не нужен, так как иногда он служит скорее плохую службу. Работодателю требуется человек, готовый быть гибким, умеющий достигать одного и того же результата разными способами в зависимости от обстоятельств.
А берешь человека с опытом — его когда-то научили работать вот так, плюс личные предпочтения и удобства, и определенные способы достижения результата он начинает отрицать: он так не привык, ему так неудобно, чего вообще пристали, вам процесс нужен или результат? Иногда важен и процесс в том числе.
Отсутствие опыта работы может быть преимуществом в сельском хозяйстве и особенно в современном животноводстве. Туда с прошлым опытом зачастую брать контрпродуктивно, поскольку нередко это опыт токсичный, а переучивать намного геморройнее, чем учить с чистого листа. То же самое и в пищевой промышленности, где от соблюдения технологии зависит очень многое.
Считаю, что преимущество найма человека без опыта — это как раз то, что можно научить сотрудника работать под себя, а не переучивать. Если это хорошая организация с карьерным ростом и достойной оплатой, работник не убежит из нее после полученного опыта, а будет стремиться занимать более высокие должности.
При грамотном контракте затраты на обучение новичка окупятся
Умные работодатели прописывают ученикам условия в контракте: либо ты работаешь на нас минимум пять лет, либо при увольнении компенсируешь стоимость обучения. Учитывая, что во время тех самых 4—6 месяцев человек получает зарплату, но работу толком не работает, стоимость обучения равна как минимум 4—6 окладам такого ученика.
Наем неопытных может быть выгоден
Если бы кандидаты без опыта были только нагрузкой для работодателя, выпускников бы не нанимали. Это же не благотворительность. Дешевая рабочая сила, которая уже через полгода будет нормально работать, — или полноценный сотрудник с опытом, который все равно какое-то время будет входить в курс дела, а хорошую зарплату будет получать с первого дня.
Бизнес считает оба варианта для конкретных позиций и делает выводы. Я знаю, о чем говорю: моя первая компания наняла человек 20 чуть ли не первокурсников, снарядила одну сотрудницу их обучать, и через месяц все в поля — потому что банально выгодно.
Есть компании, которые в народе называют кузницами кадров: они нанимают толпы джунов, те учатся и сваливают. Но бизнес-процесс в этих компаниях так устроен, что они не страдают. Зато экономят на квалифицированных специалистах.
