Как общаться с неприятными коллегами и еще 7 вопросов о софт-скиллах

С софт-скиллами, или мягкими навыками, проще адаптироваться в компании и достичь карьерного роста.

Чтобы помочь в них разобраться, Учебник Т⁠—⁠Ж выпустил бесплатный курс «Как эффективно работать и общаться с коллегами». В нем подробно разобрано, как познакомиться с коллегами и выстроить продуктивные отношения с руководителем, как проходить испытательный срок, ставить задачи, вести переговоры и добиться повышения.

Мы пригласили в рубрику АМА Александру Рыбакову — дизайн-менеджера и автора этого курса. Она управляет людьми и проектами десять лет. Александра ответила на вопросы читателей о мягких навыках, которые нужны каждому. Собрали ее ответы в одном материале.

Предполагаю, что какие-то навыки могут актуализироваться или забываться обществом, но это очень медленные тренды. Например, прямо сейчас я все чаще слышу разговоры про ассертивность  , лидерство, эмпатию. Но это не значит, что такие навыки не были нужны раньше, просто про них начали публично говорить. Пожалуй, большинство из них востребованы всегда.

Универсального официального списка софт-скиллов нет. На разных ролях нужны разные навыки с разной глубиной. Скажем, и младшему дизайнеру, и руководителю отдела продаж полезно уметь общаться со стейкхолдерами  . Но вес и объем этого навыка будет для каждого свой.

Вот мой личный топ-3 софт-скиллов, полезный для всех:

1. «Жесткие» мягкие навыки, простите за каламбур. Это способность отстаивать свою позицию, защищать границы, ассертивность, самостоятельность. Я называю это ультимативной ответственностью — за себя, свою жизнь и работу. Пример: если ситуация вам не нравится — меняем ситуацию, принимаем ее или выходим из нее.
2. Коммуникация с людьми, умение понимать их, договариваться, чтобы достигать своих или общих целей. Пример: коллега ведет себя странно — разбираемся, что не так, прежде чем делать выводы.
3. Гибкость и находчивость. То есть умение придумывать, как решать сложные, на первый взгляд нерешаемые задачи. Сюда же — обучаемость, способность подстраиваться под текущие условия, чтобы достигать целей. Примеры: растет популярность и востребованность AI — учимся им пользоваться, сдать проект нужно сегодня — придумываем, как это сделать.

А вот, например, принципы поведения проектного менеджера по PMBOK  седьмого издания:

• быть исполнительным, уважительным и заботливым;
• создавать среду, которая способствует сотрудничеству;
• результативно вовлекать заинтересованные стороны;
• фокусироваться на ценности и целях;
• распознавать и оценивать взаимодействия в системе;
• проявлять лидерские качества;
• адаптировать поведение и процессы — свои и команды — с учетом контекста;
• обеспечивать качественный результат;
• работать в сложных и запутанных ситуациях;
• оптимизировать риски;
• уметь адаптироваться и быть устойчивым;
• способствовать изменениям для достижения цели.

Это понятный набор для проектного менеджера, но он будет другим для кардинально иной роли.

Совсем без общения вряд ли получится развить эмпатию, навык переговоров и вообще коммуникаций. Но тренировать эти навыки не обязательно в рабочей среде.

Я бы рекомендовала пройти наш курс «Как эффективно работать и общаться с коллегами», а потом тренироваться «на кошках»: соседях, знакомых, продавцах в магазинах. Быть конструктивным, эмпатичным и находчивым человеком полезно не только на работе, но и в жизни.

Еще один вариант — начать с курса о ненасильственном общении в Учебнике Т⁠—⁠Ж. Он про навык коммуникации в целом, и там много жизненных примеров.

На этот вопрос лучше ответит специалист по найму или HR. Но мне кажется, что для большинства профессий просто список софт-скиллов в резюме не имеет смысла. Написать «я коммуникативный, умею работать в команде и планировать свою работу» очень легко, но так ли это на самом деле — никто не знает.

Думаю, лучше демонстрировать навыки с помощью примеров и кейсов на собеседовании или в мотивационном письме. Например: «Я умею работать в команде. Вот на проекте таком-то была ситуация… И я тогда… И мы добились… Теперь я всегда…»

Для некоторых, в основном менеджерских профессий софт-скиллы — это практически хард-скиллы. Тогда полезно указать их в списке навыков. Например, лидерство и умение вести переговоры.

Советую задавать вопросы про то, как реально применялись навыки, о которых говорит кандидат.

Добавлю, что полезно:

• сформировать список навыков, которые хотите проверить;
• прикинуть, в каких ситуациях они должны проявляться;
• подготовить вопросы по каждому навыку;
• задать их на собеседовании.

Вопросы должны быть открытыми и призывать рассказать историю. Закрытые в духе «Есть ли у вас такой-то навык?» не подойдут: на них сложно ответить внятно, да и ответ ничего не даст.

Еще можно получить рекомендации кандидата — задать вопросы про его поведение и навыки бывшим коллегам, в том числе начальникам.

Сначала про руководителя без хард-скиллов. Возможно, в этом и есть смысл его должности — быть как бы клеем в организации, но не делать ничего руками. Он может быть вашим вторым пилотом, и это ценно. Можно использовать его коммуникативные навыки, связи, опыт. Например, просить участвовать в переговорах, выбивать ресурсы. Пусть он будет голосом команды.

С другой стороны, вы можете брать на себя больше лидерства в задачах команды. Мысленно назначьте себя вторым руководителем, экспертом. В задачах, которые должен, по идее, согласовывать босс, предложите помощь: «Слушай, я заметила, что вот тут ты согласовал, но это расходится с нашими стандартами. Я перепроверила, вот так надо. Хочешь, приду на следующую встречу по проекту и, если что, подхвачу такие вопросы?»

Вот как оба подхода работают вместе. Вы делаете проект, защищаете его вдвоем. Руководитель ведет встречу, а вы находитесь рядом, чтобы технически подстраховать. И останавливаете, если он идет не туда. Это может работать не только на встречах, просто презентация — яркий пример.

Теперь про начальника без софт-скиллов. Вряд ли вам удастся прокачать их, если он не видит в этом смысла. Путь, который я здесь вижу, — прокачивать свои навыки общения. Если руководитель не умеет вести переговоры, а это нужно, кому-то придется ими заниматься. Если он не умеет планировать встречи и вы не хотите часами сидеть на бесконечных совещаниях, придется что-то с этим делать.

В случае с няшей-стесняшей можно идти по схеме с двумя пилотами, но чтобы вы были софт-, а он — хард-пилотом. Берите часть коммуникаций на себя, например предлагайте помощь с презентациями или переговорами.

Еще у руководителя, который крут в софт- или хард-скиллах, можно и нужно учиться. Стоит прямо об этом попросить: «Вижу, ты суперпрофи в презентациях — или, например, в расчете PnL. Можешь потренировать меня на этом проекте? Я тоже хочу научиться».

Генерально вижу два варианта. Первый — вообще не разговаривать с ними. Пока вы говорите и работаете с неприятными вам коллегами, вы не говорите и не работаете с нормальными ребятами.

Второй вариант — общаться так же, как со всеми остальными: разбираться, что нужно им, а что — вам, строить стратегию переговоров. Не считать их заранее дураками или чудаками. Искренне пытаться понять.

Есть такая полушутка: «Если мне кажется, что я говорю с идиотом, возможно, ему кажется то же самое». Это про то, что люди порой говорят на разных языках, про разные вещи, хотят разного. Если разобраться, чего добивается коллега, можно обнаружить ваши общие цели и интересы. Например, что вы оба хотите сделать что-то классно, просто пока друг друга не поняли. Про такой подход много сказано в уроке про конструктивное общение.

Варианты противоречат друг другу, так и задумано. Выбор зависит от ваших целей и планов.

А что значит «не замечали»? Предположу несколько вариантов.

Возможно, ваша работа буквально была незаметна и о ней не знали. Тогда полезно придумать, как показывать руководителю свои результаты. Например, делиться ими на встречах один на один или в отчетах. Руководству обычно нужны именно результаты, а не процессы — то, что сделано, а не то, что делали.

Возможно, вы делали или сделали не то, что ценится. Тогда можно спросить босса, чем еще помочь. А лучше так: «Я заметил вот такую проблему, хочу улучшить таким-то образом, сделаю?»

А может, вам не хватает чего-то для роста в руководители. В таком случае полезно спросить босса: «Я хочу расти и в будущем руководить группой. Как мне к этому прийти, что посоветуешь?»

Не исключено, что вы делали все, чего от вас ждали, но это был уровень ожиданий для текущей позиции. А повышают часто постфактум: вы фактически берете больше ответственности, чем-то руководите, приносите результат, приходите к руководителю — и он вас повышает.

Еще несколько мыслей, на которые наталкивает мой опыт:

1. Руководитель, в общем-то, не обязан замечать сотрудников и способствовать их росту. Круто, когда это происходит, но зачастую это не главная задача начальников. Надо брать карьерный рост в свои руки.
2. Больше шансов получить повышение там, где больше риска, сложностей и проблем. Где пламя и труд, там часто и рост.
3. Чем приоритетнее проект, которым вы занимаетесь, тем больше шансов, что вас заметит руководство.

Можно попросить обратную связь о вашей работе у нынешнего руководителя и у бывших. Например, написать им что-то вроде: «Я анализирую свои скиллы — хочу вырасти в руководителя группы. Можешь поделиться, каких навыков и знаний мне не хватает? Мы много работали вместе, буду рад честному непредвзятому ответу».

Поздравляю со сменой компании и рекомендую уроки про первый день на новой работе и про знакомство и испытательный срок.

Если коротко, рецепт такой:

1. Заранее подготовьте короткий рассказ о себе. Вас могут попросить отправить такую «презентацию» в чат или просто спросят, кто вы. А вы — р-р-раз, и: «Я Ольга, старший маркетинг-менеджер, присоединилась к команде позавчера. До этого работала в АБВ и ГДЕ. А ты?»
2. Задавайте открытые вопросы, слушайте, запоминайте. Спрашивайте про работу и компанию, искренне всем интересуйтесь — и люди с удовольствием все расскажут.
3. Участвуйте в командных ритуалах: кто-то ходит на обед вместе, кто-то пьет чай в пять часов. Присоединяйтесь к коллегам.

Через пару месяцев совместной работы вы вольетесь в коллектив естественным образом. Успехов на новом месте!