Нормально ли, что работодатель про­веряет соцсети кан­дидата при найме?

Согласно исследованию «Работа-ру», каждый третий работодатель в России заглядывает в соцсети кандидатов. Нормально это или нет — спорный вопрос даже среди HR. Расскажу, зачем некоторые рекрутеры смотрят соцсети и чем это может обернуться для кандидата.

Снизить риски. Иногда эйчары хотят убедиться, что человек не станет источником юридических и репутационных проблем. Основные «красные флаги»:

• агрессивный контент: посты с матом, оскорблениями, дискриминацией, призывами к насилию или экстремизму;
• рабочие сливы: скриншоты переписок, жалобы на клиентов, разглашение внутренней информации;
• несостыковки в опыте: в резюме — руководитель, в соцсетях — стажер;
• вредные привычки. Один бокал вина в отпуске — не страшно. А регулярные посты о вечеринках или запрещенных веществах — тревожный сигнал.

Понять, какой вы человек. Эйчары, нанимающие менеджеры и даже потенциальные коллеги иногда заглядывают в профиль, чтобы понять, с кем им придется работать и насколько человек впишется в команду. На что обычно смотрят:

• стиль общения. Агрессия, насмешки, хамство в комментариях показывают, что с человеком возможны конфликты. Спокойный и уважительный тон, наоборот, создает ощущение зрелости и умения работать с людьми;
• отношение к трудностям. Если человек пишет о сложных ситуациях честно и без драматизма, это плюс;
• отзывы о прошлой работе. Конструктивная критика допустима. Но работодатели вряд ли захотят нанимать человека, который выносит внутренние проблемы наружу;
• лайфстайл и ценности. Спорт, хобби, семья, путешествия помогают понять, что кандидату ближе: корпоративные тусовки или тихая удаленка, гибкий график или стабильный офис.

Оценить вовлеченность. Даже если кандидат не ведет профессиональный блог, его профиль может отражать подход к работе. Преимуществом будут:

• профессиональная активность. Посты о трендах, сторис с мероприятий, лайки и репосты по теме показывают, что человек вовлечен в профессию;
• четкая подача мыслей. Грамотный и понятный текст показывает, что человек умеет излагать мысли. Это пригодится в любой работе — от менеджера до инженера;
• нетворкинг. Друзья и подписчики — не решающий фактор, но, если среди них есть коллеги и эксперты, это вызовет доверие.

На некоторых позициях проверка соцсетей гарантирована. Особенно если работа связана с публичностью, брендом, клиентами, конфиденциальностью или рисками. Вот кого гуглят чаще всего.

Руководители. Чем выше должность, тем важнее репутация. Работодатель смотрит, как кандидат общается в сети, не участвует ли в скандалах, нет ли резких высказываний. Иногда проверяют даже старые публикации.

Маркетологи и пиарщики. Для них соцсети — часть работы. Профиль воспринимают как портфолио: оценивают оформление постов, стиль, умение работать с текстом и визуалом. Даже при сильном резюме неряшливый или токсичный профиль может отпугнуть.

HR-специалисты. Рекрутеры — лицо компании. От них ждут корректности и уважения к людям. Если эйчар в сети грубит или высмеивает кандидатов, это портит имидж работодателя.

Сотрудники госструктур, финтеха, телекома. Здесь почти всегда проверяют соцсети через службу безопасности. Ищут признаки нелояльности, конфликта интересов, вторую работу и другой компромат.

ИТ-специалисты. Чаще смотрят не личные аккаунты, а профили на GitHub, «Хабре», Kaggle, Stack Overflow. Оценивают код, участие в проектах и активность в сообществе. Личные соцсети интересуют меньше.

Дизайнеры, иллюстраторы, копирайтеры. Обычно они сами превращают соцсети в портфолио. Работодатели смотрят визуальный стиль, идеи, подход к работе. Популярные площадки — «Инстаграм»*, «Пинтерест», Behance, Dribbble.

По закону — нет. Работодатель обязан оценивать только деловые качества кандидата: опыт, навыки, соответствие требованиям вакансии. Соцсети к таким критериям не относятся. Отказ из-за фотографий, постов или лайков — нарушение  .

Но доказать неправомерность отказа почти невозможно. Если вы запросите письменное объяснение, скорее всего, получите формальную отписку: «Недостаточно опыта» или «Вакансия закрыта».

Работодатель вправе попросить, а вы — отказаться. Прежде чем делиться, уточните, какие соцсети его интересуют и что он хочет увидеть. Ответ позволит принять взвешенное решение.

Если вы готовы поделиться ссылкой.

Выберите подходящий профиль. Не отправляйте все сразу — достаточно одного аккаунта с актуальной и профессиональной информацией.

Сделайте акцент. Если в профиле есть посты с кейсами, отправьте ссылки на них, а не на аккаунт.

Обновите информацию. Посмотрите на соцсеть глазами работодателя. Все ли совпадает с резюме? Нет ли спорных постов, шуток, фото, которые лучше скрыть? Убедитесь, что выглядит нейтрально, и только потом отправляйте.

Если не хотите делиться.

Вежливо откажите. Это ваше право — соцсети не обязательны при найме.

Предложите альтернативу. Вместо соцсети можно прислать ссылку на портфолио.

Проверьте видимость. Даже если профиль закрыт, работодатель может найти его по имени. Убедитесь, что фото и описание страницы выглядят нейтрально.

Проверка соцсетей — неформальный, но распространенный инструмент работодателей в процессе подбора. Особенно для публичных и руководящих позиций.

Делиться ссылкой или нет — решать вам. Главное — грамотно отстаивать личные границы. Если решите показать аккаунт, сделайте так, чтобы он работал на вас: подчеркивал опыт, навыки и ценности.