Как я перестал терять новых сотрудников после первого месяца
Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
И почему точечная диагностика важнее резюме
Когда я только запускал свою команду, процесс найма казался мне вполне нормальным. Мы проводили интервью, смотрели на опыт, иногда просили выполнить тестовое. Ставили галочку, оформляли оффер. И всё выглядело прилично — пока не начиналась работа.
📉 Через пару недель после выхода новички терялись:
- кто-то сливался
- кто-то быстро перегорал и «висел» на зарплате без пользы
- а кто-то просто не встраивался — хотя на интервью был «наш человек»
Тогда я и задался вопросом: что мы упускаем?
О Сообщнике Про
Основатель центра аналитики компетенций персонала SkillCode. Веду авторский подкаст «Карьера». Вхожу в правление сообщества «Новая Формация», а также преподаю курс по предпринимательству в РАНХиГС.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог.
Где была ошибка
Мы не видели поведения.
Резюме — это список прошлых событий. Интервью — актёрская игра. А мне было нужно понимать, как человек будет вести себя в реальной среде:
- справится ли с неопределённостью
- выдержит ли темп
- не попадёт ли в ступор от первого отказа клиента
Мы начали перестраивать процесс оценки. Вместо субъективной «симпатии на интервью» — внедрили поведенческую диагностику.
Как устроена наша система оценки
Мы оцениваем кандидатов и сотрудников по 3 блокам:
- Soft skills — 36 параметров: включая самоорганизацию, адаптивность, мотивацию, стрессоустойчивость, командность, гибкость и другие. Каждый параметр имеет цифровую шкалу и текстовую интерпретацию поведения.
- Критическое мышление — 6 факторов: мы смотрим, насколько человек способен аргументировать, фильтровать информацию, избегать когнитивных искажений и работать с логикой.
- Эмоциональный интеллект — 4 элемента: включают восприятие и управление эмоциями, харизму и чуткость в общении.
📊 Инструменты: мы используем свою цифровую платформу с адаптированными тестами. Они не требуют участия интервьюеров, проходят онлайн, результаты мгновенные.
Кто участвует в оценке
На этапе найма: HR и руководители подразделений.
На этапе развития: присоединяются тимлиды, кураторы и даже коллеги
Что изменилось: цифры
До внедрения диагностики:
- Текучка среди новых сотрудников за первые 2 месяца составляла 38%
- Среднее время адаптации — 45 дней
После внедрения (через 3 месяца):
- Текучка снизилась до 9%
- Адаптация сократилась до 21 дня
Сохранённый бюджет на повторный найм — около 820 тыс. руб. за квартал
Где система не сработала
Были случаи, когда поведенческий профиль подходил, но человек не прижился. Мы поняли: важно учитывать ещё и «командную совместимость». Сейчас мы добавляем небольшой симулятор командной динамики — чтобы видеть, кто кого усиливает или ослабляет.
Как теперь мы определяем «подходит»
Мы ищем не просто «крутых», а подходящих по стилю поведения и мышления.
Для нас это:
- высокая саморегуляция
- адаптивность
- быстрая реакция на стресс
- ясное мышление
- умение признавать ошибки и корректироваться
Какие «красные флаги» мы теперь видим
Пассивная ответственность — человек говорит «мне скажут — я сделаю», без инициативы.
Низкий иммунитет к манипуляциям — легко поддаётся давлению, что плохо для переговоров.
Избыточная гибкость без фокуса — метается, не доводит задачи до конца.
Повышенная чувствительность — сложно выдерживает обратную связь.
Кому стоит пересмотреть подход к найму
Я бы посоветовал это:
- всем, у кого высокая текучка и непредсказуемость в результатах сотрудников;
- тем, кто растит руководителей — лучше заранее увидеть, кого стоит продвигать;
HR-специалистам, у которых один и тот же кандидат проходит интервью у 3 людей с разными мнениями — нужна единая шкала.
Вывод
Найм — это не гадание, а управляемый процесс. Если вы не видите поведение до выхода сотрудника — вы нанимаете в слепую. А я предпочитаю видеть.
Если вы тоже — напишите, поделюсь подходом. И с радостью отвечу на вопросы в комментариях.
