Как не нанять на борт «Чужого»

Хочется о многом написать, но не мог подобрать хорошую тему или инсайт для раскрытия. Наткнулся на чужую статью про наём, где от ребят за год ушло 14 принятых на одну позицию специалистов. Это ту мач.

Это реальная боль — нанять человека, потратить на него не только деньги (ФОТ), но и время, надежды, планы:) делегировать задачи, вверить коммуникацию с клиентами. Вдруг взять потерять его или уволить через несколько месяцев. Начать новый поиск, поиск того, на кого снова потратить деньги, время, кому поверить и кому вверить.

Было такое? У меня тоже и не раз… Особенно больно, когда проекты начинают из⁠-⁠за этого «подгорать».

Я со временем понял, что мало знать бэкграунд соискателя, мало принять список его софтовых или тяжёлых скилов, мало задать каверзные вопросы на интервью или попробовать получить поведенческий срез — как он будет разруливать ту или иную ситуацию.

Если короче, недостаточно оценивать рациональное, нужно браться за иррациональное. Вспомните детское «друг познаётся в беде» — реально можно сколько угодно отвечать и обещать «я не подведу» и «слиться» в самый ответственный момент. Мы знали своих друзей, мы знали на что они способны, наши увлечения с ними совпадали, мы знали что они слушают, что читают, во что играют. Мы их понимали и именно им чаще давали правильную оценку поведенческой модели — что друг будет делать в той или иной критической ситуации.

В какой⁠-⁠то момент, наобжигавшись, я осознал, что хочу понимать того, кого нанимаю — но, блин, как понять совершенно незнакомого человека, с одной или пары итераций? Как?

Я взял за правило задавать соискателю 3 самых обычных вопроса:

• самая любимая книга,
• самая любимая песня,
• самый любимый фильм.

Если там в ответах было что⁠-⁠то, чему ни я, ни моя команда не релевантны, я смело отказывался от соискателя, потому что понимал — человек Чужой. Если там было то, что я любил, когда⁠-⁠то слушал, что уважал или у меня была проекция подобных увлечений в ближайшем окружении — я ОК, я нанимал человека.

Это то, что даёт мне представление о другом человеке, о том чем он живёт. Можно ли использовать другие вопросы — мне кажется, что вопрос увлечений фильмов, книг и музыки — наиболее общий, абстрактный — он даёт чисто человеческий срез.

Вопрос скорее в том для какой компании, отдела и модели управления они подходят — для тех, где важно человеческое общение. Везде, где в модели есть место коммуникации, где сотрудники будут общаться как в рамках, так и не в рамках рабочего процесса — это важно. Особенно это важно там, где вы как собственник будете общаться с нанимаемыми людьми.

Всё началось с того, что наш клиент попросил помочь нанять ему в штат сотрудника для ведения соцсетей и развития сайта в органическом поиске — просил интегрировать к нему нашего человека. Нам было важно разместить на стороне клиента не чужого себе человека.

Тогда в первый раз мы задали те самые 3 вопроса. Мы очень торопились, кандидатов для ведения англоязычных сетей и SEO на зарубеж было немного, и тогда в самый первый раз мы этими вопросами пренебрегли. Мы их задали, но закрыли глаза на суть ответов. Мы взяли к клиенту сотрудницу, которая на вопрос какая музыка написала «МЕТАЛЛ».

Я меломан, слушаю практически всё, с уважением к Slaughter to Prevail, но в нашей команде не было никого с подобными увлечениями. Уже на первый месяц мы испытывали сложности в коммуникации с сотрудницей, самые мощные искажения — это когда коллеги не понимали друг друга «с полуслова», эмпатия не работала. Уже на второй месяц наш Заказчик жаловался на неё, что сотрудница очень тяжела в общении. Уже на третий — собственник расстался с ней.

Это реальный рабочий инсайт. Если вы не хотите пустить в свой штат совсем чужого вам человека — берите на заметку «Хочешь узнать человека — узнай его любимую книгу, песню и фильм».

Нанимая соискателя, старайтесь понять не только что он за специалист, но и что он за человек. Увлечения соискателя могут раскрыть его значительно лучше, чем его правильно составленное резюме или выверенные ответы на интервью. Шаблоны шаблонам, а люди — людям:)