Как перестать ошибаться при найме

Я много лет работаю с компаниями, которые пытаются наладить найм. И почти всегда вижу одну и ту же картину: собственник тратит месяцы на подбор, а человек уходит через пару недель. Никакой драмы — просто не подошли друг другу. При этом затраты — колоссальные. В деньгах, времени, энергии. Хочу рассказать, как я начал разбираться в этой проблеме — и какие выводы сделал.

Мы привыкли считать воронку продаж: от заявки до сделки. Но почти никто не считает воронку найма: от первого касания до успешного выхода. А зря. Ведь найм — это тоже инвестиция. Только вот возврат от неё не всегда очевиден.

Каждый новый сотрудник — это не только зарплата. Это адаптация, обучение, внимание руководителей, вовлечение команды. И когда человек уходит — вы теряете не три оклада, а в 4-5 раз больше. Особенно в продажах. Особенно если вы и так в дефиците.

Я начал собирать кейсы, говорить с HR-ами и руководителями. И со временем выделил три ключевые причины, почему сотрудники не остаются:

1. Отсутствие поведенческой оценки на входе. Мы видим резюме и слышим хорошие ответы. Но не понимаем, как человек реально будет вести себя в стрессовой ситуации, с отказами, в команде.

2. Найм на эмоциях. Часто выбор делают по принципу: «нормальный, глаза горят». А потом удивляются, почему он не выдержал темп или не вписался в культуру.

3. Размытые ожидания. У всех в голове разный образ «идеального сотрудника». А значит — нет общего фильтра, по которому принимать решение.

В одной ИТ-компании из B2B-сферы за год сменилось 14 менеджеров по продажам. Все уходили по разным причинам: не справился, не влёг в культуру, не самоорганизован.

Но когда мы начали разбирать поведение каждого — оказалось, что у 95% из них были одинаковые слабые зоны:

• низкая стрессоустойчивость
• поверхностная коммуникация
• слабое принятие обратной связи

На интервью они казались бодрыми и вменяемыми. Но с реальностью не справлялись. После того как мы внедрили поведенческий подход к отбору, текучка в команде снизилась в 4 раза за 3 месяца.

Я много думал об этом и пришёл к простому выводу: мы ошибаемся не потому, что люди плохие. А потому что выбираем их по неверным признакам. Мы не оцениваем поведение — а значит, не видим всей картины. Не смотрим на мотивацию, адаптивность, эмоциональные реакции — и нанимаем вслепую.

Что сработало у меня:

• начал фиксировать критерии, которые важны для конкретной роли
• сравнивал не резюме, а поведение сотрудников в рабочих ситуациях
• смотрел, кто реально выдерживает темп, а кто выгорает за месяц
• начал задавать на интервью не «кто вы по MBTI», а «что вы делаете, когда получаете 5 отказов подряд»

Итог: меньше случайностей, больше уверенности.

Если вы чувствуете, что найм стал лотереей — возможно, пора поменять подход. Начните с простого: не смотрите на человека, как на должность. Смотрите на него как на поведенческую модель. И тогда вы найдёте тех, кто действительно подходит именно вашей компании.

А как у вас устроен отбор в команду? Был ли случай, когда всё казалось идеально — а в итоге не срослось?