Что считают уважи­тельными причинами прогула работы?

В трудовом кодексе не перечислены причины прогула работы, которые считают уважительными. Их определяет работодатель или суд — в каждом случае индивидуально  .

Обычно к уважительным причинам относят форс-мажор, проблемы личного и семейного характера, исполнение государственных или общественных обязанностей, участие в судебном заседании. Принудительные меры ограничения свободы — это тоже уважительная причина, поэтому, даже если работник не оспорит арест, увольнять его нельзя.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд без уважительной причины  . Если работник пришел позже начала рабочего дня, но в его первые четыре часа, это опоздание. Если смена или рабочий день короче четырех часов, получается, что сотрудник пропустил всю смену, — это прогул.

Прерывает ли обеденный перерыв период прогула, однозначно сказать нельзя: судебная практика противоречива. Одни суды считают, что обед не входит в рабочее время, поэтому уволить сотрудника можно, только если один из периодов превышает четыре часа  . Другие полагают, что обед не прерывает прогул, поскольку трудовой кодекс не определяет рабочее время как период до перерыва и после. Поэтому, если работника, скажем, не было час до обеда и три часа после, это прогул, ведь в совокупности получилось четыре часа  .

Поэтому лучше не увольнять человека, если до и после обеда его не было меньше 4 часов: это риск потенциальных судебных разбирательств.

Бывают ситуации, когда сотрудника на рабочем месте нет, но писать объяснительные и доказывать уважительность отсутствия ему не нужно, так как по закону это не прогул. Любую из этих причин суд сочтет уважительной.

Использование дней отдыха, положенных по закону. Работник не может брать отгулы или уходить в отпуск, когда захочется: это посчитают прогулом. Но использование дней отдыха, которые работодатель обязан был предоставить и не стал, прогулом считать не будут. Вот примеры таких периодов  :

• дни без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
• отпуск по утвержденному графику, но без дополнительного согласования с работодателем;
• отпуск по уходу за ребенком до трех лет при поданном заявлении;
• учебный отпуск для подготовки к выпускной квалификационной работе и ее защите, сдаче госэкзаменов;
• дополнительные выходные для ухода за ребенком с инвалидностью по заявлению.

Отказ работать в выходной, если работник не давал на это письменного согласия. Исключение — когда нужно предотвратить катастрофу или устранить производственную аварию  .

Перевод сотрудника на другую работу без его согласия незаконен. Например, если бухгалтеру сказали перейти в отдел кадров, а он не согласился и продолжил прежнюю работу, это не прогул  .

Долг по зарплате больше 15 дней — тогда работник может прекратить работу, письменно предупредив работодателя. Исключение — военные, госслужащие, работники ЖКХ и скорой помощи  .

Смена графика. Новый график сменности объявляют минимум за месяц  . Устные просьбы выйти в другую смену работник может игнорировать, и тогда пропуск не своей смены не станет прогулом  .

Опасная работа. Если работодатель нарушает требования охраны труда, он не может наказать сотрудника за отказ работать в опасных условиях  .

Отказ выйти из отпуска досрочно. По закону вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия  .

Перечислю ситуации, когда сотрудник должен пояснить причину прогула с помощью документов.

Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в избирательной комиссии, военных сборах, донорстве крови. По таким основаниям работодатель обязан отпускать сотрудника с сохранением рабочего места  .

Участие в суде или оперативно-следственных мероприятиях. Если человека вызвали в суд как истца или ответчика, это уважительная причина для отсутствия на работе, поскольку каждому человеку гарантирована судебная защита прав и свобод. Право на судебную защиту — это право не только на обращение в суд, но и на личное участие  .

Вызов в налоговую инспекцию, следственные органы, прокуратуру или суд в качестве свидетеля, специалиста, переводчика, понятого, потерпевшего или его представителя считают государственной обязанностью — это тоже уважительная причина, чтобы отсутствовать на работе. Но сотрудник должен представить повестку или другой документ, подтверждающий вызов.

Исключение — участие в суде в качестве представителя по доверенности, если это не входит в должностные обязанности работника. Решение, отпускать или не отпускать сотрудника, принимает работодатель.

Принудительные меры ограничения свободы: задержание, административный или домашний арест. Суды считают, что отсутствие на работе по этим причинам не зависит от воли работника, поэтому его нельзя считать прогулом  .

В подтверждение работник должен представить справку — ее выдают после отбытия срока ареста.

Исключение — случаи, когда арест произошел за поступок, за который работодатель может применить дисциплинарное взыскание и уволить. Например, школьный учитель, будучи нетрезвым, с кем-то подрался на улице, и его арестовали на 10 суток. Работодатель может уволить его за совершение аморального поступка как сотрудника, выполняющего воспитательные функции  .

Болезнь работника или его близкого родственника. Обычно человек обращается к врачу и ему выписывают листок нетрудоспособности, по которому он законно может не приходить на работу. Но бывают случаи, когда он сам или его родственник болеет, а листка нет. Тогда работник должен предъявить справку из поликлиники, где указана дата приема, или выписку из медицинской карты.

Если такие документы есть, привлекать к дисциплинарной ответственности не следует: суд может встать на сторону работника  . Но если прогульщик утверждает, что не появился на работе из-за плохого самочувствия, а документов нет, отсутствие посчитают прогулом. То же самое, когда документы есть, но из них следует, что здоровье сотрудника позволяло ему выйти на работу

Форс-мажор — это обстоятельства, которые не зависят от воли работника, то есть он даже не предполагал, что они могут возникнуть. Например, сбои в работе общественного транспорта, погодные условия, стихийные бедствия. Но работник должен доказать, что из-за этих обстоятельств он не смог прийти на работу. В качестве доказательств подойдут сообщения МЧС или СМИ  .

ДТП или неисправность транспорта считают уважительными причинами, если до рабочего места нельзя добраться другим способом. Отсутствие билетов на транспорт, задержка или отмена рейса при возвращении из командировки или отпуска тоже не причина для увольнения  .

События чрезвычайного характера, помешавшие сотруднику прийти на работу, предвидеть которые он не мог, суд тоже посчитает уважительной причиной.

Если работник просто не приходит на работу, не имея уважительных причин, работодатель вправе его уволить.

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку это один из видов дисциплинарного взыскания, нужно соблюдать порядок его наложения. Для этого  :

1. Составляют акт об отсутствии работника, в нем указывают его ФИО, дату и время отсутствия, ФИО подписавших акт свидетелей. В табеле учета рабочего времени сначала ставят отметку НН — неявка по невыясненным причинам. А если выяснится, что уважительных причин не было, меняют на ПР — прогул.
2. Работника знакомят с актом под подпись, а если он отказывается — составляют об этом другой акт.
3. От работника нужно получить письменную объяснительную — он должен представить ее в течение двух рабочих дней.
4. Если объяснительной нет, об этом составляют акт.
5. Если причины отсутствия на работе, которые сотрудник указал в объяснительной, не показались работодателю уважительными либо он их не представил, издают приказ о дисциплинарном взыскании, то есть увольнении, с которым сотрудника надо ознакомить в течение трех рабочих дней.

Если сотрудник не согласен с решением работодателя, он может обратится в суд с иском о восстановлении на работе. Тогда работодателю придется доказывать, что причина прогула неуважительна и увольнение законно  .

Уволить сотрудника за прогул из-за ареста нельзя: это считают уважительной причиной отсутствия на работе.

Полного списка уважительных причин нет — только отдельно перечисленные ситуации и судебная практика. Каждый раз причину оценивают с учетом конкретных обстоятельств дела.

Если человека вызвали в суд, он исполняет общественные обязанности или произошел форс-мажор и он не пришел на работу, это не прогул и уволить его нельзя. Но придется подтвердить эти события документально.

Если работник отказался выйти на работу в выходной, досрочно из отпуска, не в свою смену или работодатель не выплачивает зарплату больше 15 дней, его отсутствие на работе — это не прогул. И документами его подтверждать не нужно.

Если работодатель все же решил уволить за прогул, он должен соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания.