Кто такой HR и почему от него зависит не только ваше собеседование

HR появляется в жизни сотрудника не только на собеседовании.

Он может участвовать в адаптации новичка, обсуждении повышения и бонусов, обучении, оценке работы и даже помогать разбираться в сложных ситуациях с руководителем.

При этом под словом HR скрываются совсем разные специалисты: рекрутер ищет людей, HRBP работает с командами и руководителями, HR-директор отвечает за всю систему работы с персоналом. Разбираемся, кто есть кто и чем HR занимается на самом деле.

HR — сокращение от human resources, в переводе с английского — «человеческие ресурсы». В бизнесе так называют направление работы с персоналом, а также отдел или специалистов, которые этим занимаются. Задача HR — помочь бизнесу собрать команду, которая сможет выполнять его цели.

HR не стоит путать с кадровым делопроизводством. Кадровик прежде всего занимается документами: оформляет прием, перевод и увольнение, отпуска, трудовые договоры и другие кадровые документы. HR занимается подбором, адаптацией, мотивацией, развитием сотрудников и другими процессами. В небольшой компании кадровые и HR-задачи может выполнять один человек, а в крупной ими обычно занимаются разные специалисты.

HR могут называть сотрудников с разными обязанностями. В небольшой компании один специалист иногда занимается всем сразу, а в крупной под каждую функцию может быть отдельная должность.

Рекрутер ищет новых сотрудников. Он помогает руководителю составить требования к кандидату, размещает вакансии, ищет людей, проводит первые интервью и сопровождает кандидата до выхода на работу.

HR-менеджер занимается несколькими направлениями сразу: подбором, адаптацией, развитием, мотивацией и удержанием сотрудников. Такой универсальный специалист часто появляется в компании первым.

HR-бизнес-партнер, или HRBP, помогает руководителям принимать решения, связанные с сотрудниками. Его задача — понять цели бизнеса и помочь решить их через работу с командой.

Он также сопровождает оценку сотрудников, повышения и ротации, участвует в обсуждении бонусов и мотивации, помогает выстраивать работу с людьми.

К HRBP во многих компаниях могут обращаться и сами сотрудники — например, если не получается решить вопрос с руководителем, есть сложности после адаптации или непонятно, как устроена оценка работы. В сложных ситуациях HRBP выступает посредником между сотрудником и бизнесом и помогает найти решение, которое учитывает интересы обеих сторон.

Специалист по обучению и развитию, L&D, отвечает за развитие сотрудников. Он организует обучение, внутренние курсы, наставничество, программы для руководителей и помогает оценить, каких навыков не хватает команде.

Специалист по компенсациям и льготам, C&B, занимается системой вознаграждения. Например, анализирует зарплаты на рынке, разрабатывает бонусы, грейды и программы льгот.

HR-аналитик работает с данными о сотрудниках. Он может считать текучесть, стоимость найма, скорость закрытия вакансий, причины увольнений и другие показатели, которые помогают принимать решения.

HR-директор, или HRD, отвечает за всю систему управления персоналом. Обычно такая должность появляется в крупном бизнесе, где уже есть несколько HR-направлений и нужно связать их с общей стратегией компании, управлять HR-командой и ее бюджетом.

Набор задач зависит от компании, но обычно HR-специалисты занимаются семью основными направлениями.

Планировать потребность в сотрудниках. Вместе с руководителями HR определяет, какие люди и навыки понадобятся для планов бизнеса. Например, перед открытием филиала помогает составить список должностей и очередность найма. Результатом такой работы может быть согласованный план: кого ищем, к какому сроку и в пределах какого бюджета.

Подбирать сотрудников. HR помогает сформулировать требования к кандидату, выбрать способы поиска и организовать отбор. Профессиональные навыки кандидата оценивают вместе с нанимающим руководителем.

Помогать новичкам освоиться. Одна из задач HR — дать новичку знания и поддержку для выполнения своих обязанностей. Распределить работу можно так: HR готовит общий план и проверяет, что новичку объяснили правила и назначили человека, к которому можно обратиться с вопросами. Руководитель определяет первые задачи и дает обратную связь.

Организовывать обучение и развитие. HR выясняет, каких навыков не хватает сотрудникам, и подбирает подходящий способ обучения: работу с наставником, практику, внутренние занятия или внешний курс. Специалисты по обучению также оценивают, что оно изменило.

Организовывать оценку результатов работы. HR помогает компании определить, по каким критериям оценивать результат и компетенции работников. Например, организует регулярные встречи с руководителями, оценку по итогам года или систему обратной связи.

Смысл такой оценки не в том, чтобы поставить сотруднику отметку. Она помогает понять, кто готов взять больше ответственности, кому нужно обучение, а где проблема не в человеке, а в организации работы.

Разрабатывать подходы к оплате и удержанию. HR помогает сформировать систему окладов, премий и льгот, собирает обратную связь и разбирается в причинах ухода сотрудников.

HR-аналитика. Решения о сотрудниках можно принимать на основе данных. Например, считать, сколько времени компания закрывает вакансию, сколько новичков увольняется во время испытательного срока, в каких подразделениях выше текучесть и сколько бизнес тратит на найм одного человека.

Такие показатели помогают увидеть проблему раньше. Например, если большинство продавцов увольняется в первые два месяца, возможно, нужно менять не процесс найма, а обучение и адаптацию. На практике HR-специалисты работают с показателями скорости найма, удержания, вовлеченности и производительности.

Количество HR-специалистов зависит не только от числа работников. Важны скорость найма, текучесть, отрасль, сложность команды и задачи бизнеса.

В небольшом бизнесе отдельного HR может вообще не быть. Вакансии размещает собственник или руководитель подразделения, кадровик оформляет документы, а обучение проходит прямо на рабочем месте.

Такой вариант работает, пока сотрудников немного и компания нанимает редко. Когда бизнес начинает регулярно искать сотрудников, обычно появляется универсальный HR. Он может одновременно отвечать за подбор, адаптацию, внутренние коммуникации и часть административных процессов.

В среднем бизнесе функций часто становится слишком много для одного человека. Компания может разделить подбор и остальную работу с персоналом: например, нанять рекрутера и HR-менеджера. Позже появляются специалисты по обучению, кадровому администрированию.

Главная задача на этом этапе — превратить разрозненные действия в систему. Не просто познакомить новичка с коллегами, а создать программу адаптации. Не повышать зарплату тому, кто первым попросил, а определить правила пересмотра вознаграждения.

В крупном бизнесе HR обычно становится отдельным подразделением. В нем могут работать рекрутеры, HRBP, специалисты по обучению, компенсациям, внутренним коммуникациям, кадровому администрированию и аналитике.

Чем крупнее бизнес, тем больше роль аналитики и специализации. Руководителю компании с тысячей сотрудников уже недостаточно знать, что «люди часто увольняются». Ему нужны цифры: в каких подразделениях, на каком сроке, по каким причинам и сколько это стоит бизнесу.

Бизнес может нанять HR в штат, подключать специалиста только на отдельные проекты или передать часть процессов подрядчику.

Зарплата зависит от роли и опыта специалиста. По данным hh.ru, менеджер по персоналу может зарабатывать 50 000—101 000 ₽ в месяц, HR-бизнес-партнер — 81 000—200 000 ₽, руководитель отдела персонала — 89 000—169 000 ₽, HR-директор — 100 000—295 000 ₽.

• HR — это направление работы с сотрудниками: от планирования найма и подбора до адаптации, обучения, мотивации и удержания.
• HR и кадровик — не одно и то же. Кадровик в первую очередь отвечает за документы, а HR — за процессы, связанные с людьми и командой.
• В HR есть разные роли: рекрутер ищет сотрудников, HR-менеджер ведкт сразу несколько направлений, HRBP помогает руководителям принимать решения о команде, HRD отвечает за всю HR-функцию компании.
• Основные задачи HR — планировать потребность в людях, нанимать, помогать новичкам адаптироваться, организовывать обучение и оценку, выстраивать оплату и удержание, работать с HR-аналитикой.
• В маленькой компании отдельного HR может не быть. По мере роста бизнеса функции разделяются между рекрутерами, HR-менеджерами, HRBP и другими специалистами.