7 типов токсичных коллег: как научить­ся определять их и работать с ними

Когда мы сталкиваемся с токсичными коллегами, конфронтация или жалобы руководителю не всегда помогают.

Профессор психологии Тесса Уэст уверена, что стоит применять другую стратегию — сначала разобраться, что конкретно побуждает оппонента нападать на вас или делать гадости, а затем выбирать подходящий способ влиять на него. Собрали главные выводы из ее книги «Токсичные коллеги» — читайте статью и экономьте время.

Единственная цель таких сотрудников, по мнению автора, — любыми способами пробиться наверх по карьерной лестнице. К коллегам своего уровня или ниже они относятся как к соперникам, а тем, кто выше, — стараются понравиться. Обычно карьеристы умеют быстро считывать настроение других людей, понимают, кто готов дать отпор, а кого можно безбоязненно подставить.

Как распознать. Обычно карьеристы начинают атаку с вопросов, которые ставят под сомнение компетенции «жертвы». Наедине они могут высокомерно отзываться о соперниках, пытаться навредить, например указать неверное направление в решении задачи. Такие сотрудники стараются больше контактировать с руководителями или хотя бы чаще попадаться им на глаза — даже во внерабочее время.

Автор считает, что карьеристы — это люди с так называемой ориентацией на социальное доминирование. Обычно они устраиваются в крупные компании с понятной иерархией, где принята конкурентная борьба за места в топ-менеджменте. Последствие работы в таких условиях — постоянный стресс. Слегка ослабить напряжение карьеристу помогает ощущение власти.

Что делать. В первую очередь найдите информатора — того, кто знаком со сплетнями, общается с людьми на разных позициях. Выясните у него, кого еще терроризирует карьерист.

Наладьте контакт с коллегами, спросите, как им работается с карьеристом, — если человек начинает жаловаться, поделитесь своим опытом. Избегайте личностных нападок и придерживайтесь фактов.

Затем поговорите с руководителем: не нападайте на карьериста — помните, что он, скорее всего, уже наладил хорошие отношения с боссом. Признайте успехи коллеги, но затем мягко укажите, как негативно он влияет на рабочую атмосферу. Попросите руководителя поговорить с другими людьми, недовольными действиями карьериста. Не ждите быстрого результата: бороться с теми, кто уже получил власть, тяжело и долго.

Так автор называет людей, которые хоть и работают в команде, но заботятся исключительно о себе. Они выглядят дружелюбно, сначала помогают коллегам, обучают новеньких, а затем постепенно забирают себе заслуги, крадут идеи, выставляя себя перед начальством главными героями.

Возможно, эти люди осознанно хотят получить больше власти и денег. Но бывает, что волки в овечьей шкуре обманывают не специально: они склонны искреннее преувеличивать свою значимость и считают, что по праву говорят о своем вкладе.

Как распознать. Следите за коллегами во время коллективных обедов и неформальных встреч: скорее всего, именно там они попробуют присвоить себе чужие заслуги. «Волком» может оказаться тот, кого вы считаете союзником или подопечным, возможно, новый начальник.

Что делать. Избегайте обвинений, но будьте активны — если коллега открыто присваивает ваши заслуги, скажите, что автором или исполнителем были вы. Помните, что в любом проекте есть много невидимой другим работы — возможно, коллега просто не знал, сколько всего вы сделали, или вы не заметили большой вклад другого человека в решение задачи. Обсудите вместе, что и кто сделал. Старайтесь предотвращать проблемы — если вашу заслугу присвоили, то прежде чем приступать к следующему проекту, добейтесь прозрачного распределения задач.

Опытные сотрудники с налаженными связями часто навязывают свое мнение и держат в страхе даже начальство. Как правило, у них есть покровители на пару карьерных ступенек выше. Вероятнее всего, такая манера поведения — это особенность характера, желание самоутвердиться или потребность доказать свою значимость.

Как распознать. Бульдозеры стремятся быстро захватить власть и настаивают на ней — как правило, это проявляется практически сразу после прихода в компанию. Они быстро налаживают неформальные связи с руководителями и топ-менеджерами, не стесняются обращаться за помощью. Скорее всего, бульдозеры придут в ту команду, где у руководителя слишком много работы и он терпеть не может конфликты. Они будут быстро прощупывать границы дозволенного, получая все больше привилегий.

Коллег-бульдозеров можно распознать по стремлению сделать команду зависимой: они могут взять на себя контроль за ключевым процессом, разработать программу, в которой разбираются только они. Если высказаться против их идей, скорее всего, последует мгновенная агрессивная негативная реакция.

Что делать. Учитесь выступать эффективно: бульдозеры сразу же заявляют о своих идеях и правах — делайте так же. Готовьтесь заранее, высказывайтесь содержательно и коротко, чтобы вас не перебивали. Когда говорит бульдозер, используйте таймер — продемонстрируйте коллегам, что этот сотрудник тратит их время. Не позволяйте токсичному коллеге захватить власть — следите, чтобы в руках бульдозера не были сосредоточены ключевые ресурсы компании, например распределение бюджета.

Мастера безделья, они ищут должности, которые выглядят солидно, но больших усилий не требуют. Задача халявщика — вступить в команду ответственных людей, где за него будут делать большую часть работы.

Как распознать. Следите за нагрузкой коллег: халявщики будут брать работу, которая кажется важной, но не требует особых усилий. Например, они любят быть председателями на конференциях или спикерами на презентациях, но готовить эти события не хотят.

Халявщики стремятся работать в компаниях, где коллектив делят на команды и мало обращают внимания на индивидуальный вклад. Они готовы активно трудиться, когда их видит босс, но как только он отвернется, запал тут же иссякнет. Например, на общем совещании халявщики будут фонтанировать идеями, но реализовывать их сами вряд ли возьмутся — скорее отдадут команде.

Что делать. Внедрите в работу систему оценки, мотивируйте руководство обращать внимание не только на командные, но и на индивидуальные результаты. Например, фиксируйте в процессе работы успехи каждого коллеги, готовьте сводку за несколько дней, благодарите тех, кто сделал много, — и демонстрируйте это руководству. Возможно, стоит усилить конкуренцию, допустим, предложить сделать рейтинг работников — по мнению автора, даже одной такой инициативы достаточно, чтобы мотивировать халявщика трудиться лучше и больше.

Не ругайтесь с халявщиком. Лучше проверьте, чем занимается сотрудник, а затем лично или публично попросите его активнее использовать свои сильные стороны, расскажите, как вам не хватает этого для успеха проекта.

Как правило, это руководители, которые отличаются нетерпеливостью, не уважают личное пространство и время коллег. Они не дают время осмыслить задачу, постоянно дергают вопросами, хотят каждую минуту знать, чем конкретно занимаются подчиненные. Микроменеджеры непредсказуемы, их ожидания — нереалистичны.

Как распознать. Любая задача у таких руководителей важная и срочная, времени на реализацию нет, все должно быть готово сразу. Одновременно с этим они могут исчезнуть: сегодня вас бомбардируют задачами и напоминаниями, а завтра шеф переключится на другого сотрудника и забудет о вас. Как правило, микроменеджеры не рассказывают коллегам о важности их работы — картину в целом не знает никто, кроме них.

Микроменеджером может стать бывший исполнитель: он хорошо проявил себя как специалист, его повысили, но руководящего опыта и компетенций у человека нет, поэтому он старается проявить себя с помощью гиперконтроля. Иногда такое поведение связано с обычным страхом быть уволенным или синдромом самозванца.

Что делать. Выясните, насколько важную работу вы делаете, много ли пользы приносите. Если это неквалифицированный труд без перспектив роста — возможно, стоит заняться чем-то другим или уволиться. Если пользы много, поговорите с микроменеджером — только не критикуйте, а обсуждайте общие цели и то, что поможет вам их достичь. Например, если шефу важно контролировать вас, попробуйте хотя бы договориться о понятном графике и регламенте проверочных встреч — постепенно вам начнут доверять больше.

С таким руководителем подчиненный поначалу не знает, чем заняться, а затем получает тонны критики и замечаний. Нерадивые боссы зациклены на контроле, но сначала вообще не обращают на подчиненных внимания. Затем начинают беспокоиться из-за отсутствия информации по проекту, а в конце переходят к постоянным проверкам.

Как распознать. Вам долго не ставят конкретных задач, затем резко начинают контролировать, а замечания приносят в последний момент. Обычно нерадивые руководители не помогают сотрудникам, когда это нужно — например, на этапе запуска проекта, пока есть время что-то перепридумать. На собеседовании такой босс, скорее всего, будет изображать прекрасного наставника: говорить, что всегда готов прийти на помощь.

Что делать. Важно сразу понять, что у шефа слишком много дел и нет ресурса вникать в детали ваших задач. Из-за постоянного стресса такие руководители больше времени проводят с лучшими работниками — такими, кого считают двигателями их идей, а остальных бросают на произвол судьбы.

Один из вариантов получить больше внимания — дать выбор. Например, вам нужно получить ответы на десять вопросов. Возможно, босс боится браться за эту задачу, потому что она требует нескольких часов. Расставьте за него приоритеты: укажите, что вопрос № 1 срочный и надо согласовать его сегодня, вопросы № 2 и 6 подождут до вечера, остальные надо сделать до конца недели.

Когда задаете вопрос или просите о помощи, лаконично изложите всю важную информацию, чтобы руководителю не пришлось тратить время на выяснение подробностей или вспоминать что-то. Не стесняйтесь обращаться за помощью к другим сотрудникам и руководителям. Если не уверены в реакции шефа — спросите, не будет ли он против. Как правило, нерадивые боссы бывают рады, если подчиненные обращаются за помощью к кому-то другому.

Это лжецы, которые для начала изолируют «жертву», а затем выстраивают вокруг нее нужную им реальность. Например, могут внушить, что человека хотят уволить, или, наоборот, создать ощущение, что он принадлежит к элитной категории специалистов. Так газлайтеры используют людей в своих целях. Например, внушив коллеге, что он на грани увольнения, можно заставить его сделать огромный отчет, который был поручен самому газлайтеру.

Как распознать. Газлайтеры будут пытаться изолировать «жертву» от коллег: например, такой руководитель может предложить вам присоединиться к тайному проекту, за который хорошо заплатят, а после этого начнут разрушать вашу самооценку — говорить, что им пришлось буквально сражаться, чтобы вас не уволили.

Следите за ситуациями, когда кто-то заставляет вас усомниться в реальности или своей адекватности — например, уверяет, что босс не редактировал вашу презентацию и вам просто почудилось, хотя вы точно знаете, что это не так.

Газлайтер начинает использовать «жертву» не сразу: сначала он просит сделать что-нибудь неэтичное, но несерьезное. Допустим, принести папку со стола коллеги из другого кабинета, пока она вышла из офиса. Со временем просьбы становятся все более сомнительными.

Что делать. Трудно обнаружить дыры в логике коллеги, который намеренно старается запутать вас. Но если чувствуете неладное, заведите привычку все записывать. Такие записки помогут чувствовать себя спокойнее: вы будете точно знать, что вам не показалось. Старайтесь докопаться до правды — следите за мелочами в чужих рассказах, уточняйте у других людей, как было на самом деле.

Выстраивайте больше социальных связей: общайтесь, завоевывайте уважение коллег и руководителей. Ищите тех, кто не только примет вашу сторону, но и найдет способ познакомить вас с коллегами из других отделов и руководителями на несколько уровней выше газлайтера. Собирайте доказательства, не вступайте в открытую конфронтацию сразу. Важно дождаться момента, когда правда о неэтичных действиях коллеги раскроется и убедит руководителей не принимать сторону газлайтера.