Почему торги на работе уместны и как сделать их управляемыми и прозрачными

Равнодушие — это главное, иначе цены могут взлететь в несколько раз. Сергей Рощин, из книги «Рождение патриарха»

Практически на протяжении всей жизни человек ведет торги, как с внешним миром, так и внутри себя. Например, в младенчестве — за еду и внимание, в школьном возрасте — за игровое время, в подростковом — за свободу действий, будучи взрослым — за место в социуме.

На рабочей территории многие сотрудники также норовят выторговать себе лучшие условия. Это относится, как к подчиненным, так и к руководителям.

Не раз я слышал фразу: «торги на рабочем месте неуместны». От нее веет жесткими рамками, определяемые начальником. Но что же за ними скрывается? Если сотрудник не может поднять вопрос по улучшению для себя условий труда, например, заменить рабочее кресло, то каким способом этого можно достичь? Вопрос особенно триггерит, когда у соседа «по парте» вдруг появляется новенький стул. Вглядываясь в этого соседа, появляются разные мысли, каким же способом он (или она) добился себе улучшения. Я выделил два варианта контекста торгов между руководителем и его подчиненным.

Запрос от Подчиненного к Руководителю обычно связан с улучшением зоны комфорта.

1. Требование улучшений условий для себя или своего подразделения. Сюда отношу техническое оснащение и потребляемые услуги, например:

• второй монитор, — для удобства работы с информационными базами данных;
• новое рабочее место, — новая, комфортная мебель или переезд в другой кабинет;
• служебный автомобиль, — удобно ездить на встречи, развозка и сбор документов;
• служебное парковочное место, — в больших городах за индивидуальное парковочное место идет борьба;
• кондиционер, — улучшение климатических условий работы;
• секретарь или другая должность в помощь, — для закрытия рутинной работы;
• раздуть штат работников, — чтобы было проще распределить нагрузку по отделу;
• и т.д.

2. Повышение оплаты труда. Все хотят получать больше, но не многие об этом могут сказать.

Запрос от Руководителя к Подчиненному, как правило, связан с экономией корпоративных средств.

1. Экономия на условиях труда, таких как:

• отсутствие места для приема пищи;
• отсутствие душевой для работников производства;
• отсутствие организованной уборки помещений;
• и т.п.

2. Увеличение целевой и нецелевой трудовой нагрузки. Например, из-за отсутствия коллеги в штате работнику необходимо вести два проекта одновременно. Или же, менеджеру по закупкам вменить обязанность продавать продукцию. Нередко вы сталкиваетесь с ситуацией, когда один работник делает работу за двоих.

Цели, преследуемые сотрудниками, могут быть самые различные. От конструктивных — для повышения эффективности, до удовлетворяющих личные амбиции.

Важно разбираться в причинах запроса, насколько он отклоняется от стандартных требований.

Приведу три примера из моей практики.

Первый случай. В первом случае сотрудник с достаточно большим весом (100+кг) просил нестандартное кресло, в котором ему будет комфортно трудиться. Риск получить сломанные стандартные кресла и возможность уделить внимание сотруднику, заполучив его лояльность определили решение — приобрести подходящее кресло.

Во втором случае работник попросил увеличить ему жалование. И проблема заключалась в том, что его уровень оплаты труда и так соответствовал рынку. Пришли к обоюдной договорённости: сотрудник взял на себя дополнительную работу. В итоге он получил прибавку, а компания закрыла потребность в новой должностной единице. Не со всеми работниками так можно сделать, у каждого есть свой трудовой ресурс. В данном случае результат решения был позитивным.

В третьем случае работник, систематически не выполняя свои обязанности и регулярно не достигая запланированного результата, при увольнении потребовал необоснованной компенсации. Через непростое с моральными издержками взаимодействие — торги, мы вернулись к начальным условиям увольнения.

Сейчас я предлагаю посмотреть в сторону методов достижения целей. В зависимости от действующей корпоративной культуры методы обращения от работника к руководителю и наоборот будут иметь свой характер. Как правило, если не получается получить адекватную обратную связь, то запросы обретают неконструктивную форму.

Из популярных токсичных методов, — это те, которые вредят общему делу:

1) Самый распространённый метод — шантаж угрозой увольнения.

Подчиненный размахивает заявлением об увольнении, или руководитель полыхает угрозами уволить работника. Метод действенный, но все, что построено на страхе, не приведет к победе на долгосроке. Важно помнить: незаменимые люди — это люди команды. Токсичным там не место.

К сожалению, только в тех ситуациях, когда работника доводят до состояния «на грани увольнения», что-то предпринимается со стороны руководства. Также я не единожды сталкивался с тем, что работник начинает активно и эффективно работать, под угрозой увольнения. Обе ситуации — результат отсутствия правильного корпоративного взаимодействия.

2) Подхалимство. Ради того, чтобы быть во внимании, человек готов на многое. Подчиненный возьмет на себя дополнительную ношу, а руководитель будет купаться в поддельной эмпатии. Кто слаще говорит, тому и благ больше достается.

В моем понимании ответственность за форму общения внутри компании отвечает каждый руководитель на своем уровне.

Фраза «торги на рабочем месте неуместны» сказана руководством, что запрещает обсуждение условий торга подчиненному, но не руководителю.

Опираясь и избегая негативный эффект от торгов внутри коллектива, компания стремится выстроить жесткие правила и стандарты, которые не позволят, а в реальности минимизируют внутри корпоративные торговые операции. В моей картине мира, запреты не развивают компанию, но способствуют развитию теневых отношений. В том числе такая политика не способствует профессиональному росту руководителя.

При наличии возможности обсуждать для сотрудника лучшие условия компания получит:

1. Проявление предприимчивости от работников, как катализатора развития, чего многим крупным организациям не хватает.
2. Стимул для достижения локальных результатов.
3. Прозрачную систему сбора обратной связи от сотрудников и руководства.

Управляемые и прозрачные «торги на рабочем месте» создаются созданием Кодекса организации: разработка и внедрение системы ценностей, правил их соблюдения и стандартов взаимодействия.

Основные принципы по данной теме, которые можно включить в корпоративные правила:

• Улучшение уместно только при выполнении сверх задач либо достижения определенных результатов. К примеру, чтобы компания приобрела служебный автомобиль или обеспечила переезд в новый офис, необходимо достичь и поддерживать плановый уровень по прибыли подразделения. Сотруднику, желающему получить дополнительное оснащение или улучшенные условия, необходимо ставить цели или цель, по достижении которой он получит желаемое.
• У предприятия должны быть ресурсы на обеспечение улучшениями. Руководитель должен ими уметь распоряжаться, чтобы исключить невыполнение обещаний.
• Все сотрудники должны находится в одинаковых условиях доступа к запросу улучшений в соответствии занимаемых должностей.

В любой трудовой сфере торги начинаются на собеседовании и заканчиваются при увольнении. Оба этапа важны в равной степени. На собеседовании важно определить рамки и условия трудовой деятельности, тогда в процессе рабочих будней возникающие нерядовые ситуации будут решаться в конструктивном русле.

Иначе есть шанс проявления токсичности в рабочих моментах, которая может превратиться в нежелательные последствия при увольнении.