Как понять, что корпорация собирается вас уволить
Уволить сотрудника в России по закону почти невозможно.
Если человек не нарушает трудовую дисциплину и не попадает под реальное сокращение штата, у работодателя формально нет оснований с ним расстаться. Трудовой кодекс, доставшийся нам из девяностых, написан с позиции защиты работника — это ставит компанию в неудобное положение, когда ей нужно избавиться от конкретного человека.
Отсюда и берется практика, о которой люди обычно узнают на собственном опыте, а не из трудового договора, — «тихое увольнение». Расскажу, как понять, что вас постепенно выдавливают из компании, почему руководитель не говорит об этом прямо и можно ли повернуть ситуацию вспять.
Что такое тихое увольнение и почему его используют
Тихое увольнение — это ситуация, когда компания хочет расстаться с конкретным сотрудником, но не готова открыто выступать инициатором увольнения. Человеку могут постепенно ухудшать условия работы, лишать привычных задач и возможностей, усиливать давление или создавать другие обстоятельства, при которых он сам решит уйти. Причины бывают разными: смена политики компании, приход нового руководителя или подозрение, что сотрудник не поддержит грядущие изменения.
При этом тихое увольнение не стоит путать с тихим сокращением. Сокращение касается не конкретного человека, а самой позиции: компания уменьшает число ставок, выплачивает выходные пособия и обязана соблюдать установленные законом ограничения — например, не может сократить беременную женщину или человека с инвалидностью. Именно поэтому некоторые работодатели стараются замаскировать сокращение: сначала постепенно выдавливают людей с определенных позиций, а затем убирают освободившиеся ставки из штатного расписания.
Почему не расстаться открыто? Потому что, если работник не нарушает трудовую дисциплину и других предусмотренных законом оснований для его увольнения нет, остаются три варианта:
- сокращение штата — с полагающимися выплатами;
- увольнение по соглашению сторон — когда обе стороны договариваются о компенсации и сроках;
- увольнение по собственному желанию — когда человек сам пишет заявление и не получает ничего, кроме заработанного.
Открытый разговор грозит компании сопротивлением сотрудника, долгим административным разбирательством, а в худшем случае — судом. Это репутационно и организационно невыгодно. Поэтому проще создать условия, в которых работник сам решит написать заявление по собственному желанию.
Это не новая практика. Она то затихает, то обостряется — обычно в периоды реорганизаций, слияний и поглощений или изменений конъюнктуры рынка. Сейчас, когда рынок труда сжимается, с этим явлением сталкиваются заметно чаще, чем несколько лет назад.
Размер компании и сфера не играют роли. Тихое увольнение встречается и в малом бизнесе со штатом в сто человек, и в корпорациях с десятками тысяч сотрудников. При этом в коммерческих структурах у такой практики есть хотя бы экономическая логика: работодатель зарабатывает деньги и старается делать это эффективно. В бюджетных организациях, где такой логики нет, увольнение нередко становится просто способом свести счеты или собрать вокруг себя лояльных людей.
Отдельная причина, почему именно в корпорациях сотрудники особенно уязвимы для такого давления, — психологическая. Крупная компания дает ощущение статуса и стабильности: раз тебя взяли в такую структуру, кажется, что с тобой все в порядке, что бы ни происходило вокруг. Из-за этого человек, который долго работает на одном месте и сильно к нему привязан, психологически зависим от компании сильнее, чем тот, кто привык менять работу, — и организации проще на него надавить.
Как понять, что вас хотят уволить: признаки тихого увольнения
Предсказать заранее, что компания решила расстаться именно с вами, нельзя. Причины почти всегда лежат вне вашего контроля: смена конъюнктуры рынка, приход нового руководства, изменение приоритетов. Но есть набор сигналов, по которым это можно выявить на ранней стадии. Чем больше совпадений, тем выше вероятность, что процесс уже запущен.
Меняется тон коммуникации. Первый признак — переписка и разговоры с руководителем становятся более формальными, холодными и обезличенными. В текстах писем пропадает контекст, специфика именно ваших задач и вашей истории отношений с руководителем.
У вас забирают задачи и отдают их другому. Причем не абстрактно, а буквально: рядом появляется конкретный человек, который начинает выполнять вашу работу на ваших глазах, а вас при этом еще и просят его обучать. Это одна из финальных стадий процесса.
Вас загружают второстепенными задачами. Основную работу забирают, а взамен дают заполнение форм, таблиц и просят навести порядок в документации — то есть много формально нужных, но по сути третьестепенных дел. Это тоже признак финальной стадии.
Нагрузка увеличивается вдвое под предлогом естественной необходимости. Например, в вашем подразделении есть вакантная ставка, которую пока не удается закрыть, и вас просят начать вести еще один участок. Или вводят негласное правило не уходить с работы вовремя, а задерживаться и закрывать все больше задач. Если рядом нет коллег с похожей нагрузкой, сравнить свою ситуацию не с кем, а значит, легко списать это на то, что сейчас у всех так.
Вас назначают наставником. Формально это выглядит как признание компетентности, но по факту ваша нагрузка при этом не снимается, а удваивается: вы одновременно занимаетесь своими задачами и передаете накопленный опыт другому.
У руководителей механика другая. Линейный менеджер, кроме управления людьми, имеет более широкий круг обязанностей. Когда его тихо отодвигают, то в первую очередь забирают именно дополнительные задачи, оставляя только текущее управление подчиненными.
При этом чем выше статус должности, тем меньше шансов у компании длительно выдерживать такую ситуацию: руководитель обычно сам берет все в свои руки и напрямую спрашивает, что происходит.
Что делать, если вас пытаются выжить с работы
Предотвратить нельзя — можно быть готовым. Раз причины лежат вне вашего контроля, единственная работающая стратегия — подготовить запасной аэродром и регулярно сверяться с рынком труда: иметь дополнительную занятость, время от времени обновлять резюме и пробно откликаться на подходящие вакансии, чтобы понимать ситуацию в отрасли. Это не столько про дополнительный доход, сколько про диверсификацию рисков: если что-то пойдет не так на одном месте, останется другое.
Лучшая тактика — инициировать разговор самому. Как только вы понимаете, что ситуация изменилась, есть смысл прямо спросить руководителя, в чем дело, и предложить решить вопрос открыто. Это выгоднее, чем ждать. Ведь, если процесс уже запущен, обратить его вспять невозможно — вопрос лишь в том, на каких условиях вы расстанетесь.
Открытый разговор часто оказывается в интересах обеих сторон: у некомпетентного или несамостоятельного руководителя, которому просто поручили вас убрать, часто нет ресурса вести долгую и мучительную игру, и предложение решить все по-человечески его нередко устраивает.
Добивайтесь увольнения по соглашению сторон, а не по собственному желанию. Разница принципиальная. По собственному желанию вы просто уходите через две недели без всякой компенсации. По соглашению сторон можно договориться и о выплате, например о компенсации в размере двух или трех месячных окладов, и о сроках: уйти сразу же или задержаться на пару месяцев, чтобы спокойно найти новое место, формально оставаясь в штате.
Не воспринимайте это как личный провал. Причины тихого увольнения бывают самыми разными: иногда компании нужен более дешевый специалист для уже отлаженного вами процесса, иногда, наоборот, нужен кто-то более сильный, чем вы.
Единственный вопрос, который стоит задать себе: почему вы пропустили первые сигналы. При этом следует помнить, что тихие увольнения — распространенное явление, с которым рано или поздно можете столкнуться вы или кто-то из ваших знакомых.
Новости из мира образования, советы по карьере и учебе, вдохновляющие истории — в нашем телеграм-канале: @t_obrazovanie
