Как понять, что корпорация собира­ется вас уволить

Уволить сотрудника в России по закону почти невозможно.

Если человек не нарушает трудовую дисциплину и не попадает под реальное сокращение штата, у работодателя формально нет оснований с ним расстаться. Трудовой кодекс, доставшийся нам из девяностых, написан с позиции защиты работника — это ставит компанию в неудобное положение, когда ей нужно избавиться от конкретного человека.

Поэтому некоторые работодатели вместо прямого увольнения начинают постепенно выживать сотрудника из компании. Расскажу, как понять, что вас подталкивают к уходу, почему руководитель не говорит об этом прямо и можно ли повернуть ситуацию вспять.

Выживание сотрудника — это ситуация, когда компания хочет расстаться с конкретным человеком, но не готова открыто выступать инициатором увольнения. Человеку могут постепенно ухудшать несущественные условия труда, которые не прописаны в трудовом договоре, лишать привычных задач и возможностей, усиливать давление или создавать другие обстоятельства, при которых он сам решит уйти. Причины бывают разными: смена политики компании, приход нового руководителя или подозрение, что сотрудник не поддержит грядущие изменения.

Иногда таким способом компании пытаются решить и другую задачу — фактически сократить сотрудника, не оформляя сокращение официально. Сокращение касается не конкретного человека, а самой позиции: компания уменьшает число ставок, выплачивает выходные пособия и обязана соблюдать установленные законом ограничения — например, не может сократить беременную женщину или сотрудника с инвалидностью. Именно поэтому некоторые работодатели стараются замаскировать сокращение: сначала постепенно выдавливают людей с определенных позиций, а затем убирают освободившиеся ставки из штатного расписания.

Почему не расстаться открыто? Потому что, если работник не нарушает трудовую дисциплину и других предусмотренных законом оснований для его увольнения нет, остаются три варианта:

• сокращение штата — с полагающимися выплатами;
• увольнение по соглашению сторон — когда обе стороны договариваются о компенсации и сроках;
• увольнение по собственному желанию — когда человек сам пишет заявление и не получает ничего, кроме заработанного.

Открытый разговор грозит компании сопротивлением сотрудника, долгим административным разбирательством, а в худшем случае — судом. Это репутационно и организационно невыгодно. Поэтому проще создать условия, в которых работник сам решит написать заявление по собственному желанию.

Это не новая практика. Она то затихает, то обостряется — обычно в периоды реорганизаций, слияний и поглощений или изменений конъюнктуры рынка. Сейчас, когда рынок труда диспропорционально сжимается на фоне дефицита кадров, с этим явлением сталкиваются заметно чаще, чем несколько лет назад.

Размер компании и сфера роли не играют. Сотрудников пытаются выживать и в малом бизнесе со штатом в сто человек, и в корпорациях с десятками тысяч сотрудников. При этом в коммерческих структурах у такой практики есть хотя бы экономическая логика: работодатель зарабатывает деньги и старается делать это эффективно. В бюджетных организациях, где такой логики нет, увольнение нередко становится просто способом свести счеты или собрать вокруг себя лояльных людей.

Отдельная причина, почему именно в корпорациях сотрудники особенно уязвимы для такого давления, — психологическая. Крупная компания дает ощущение статуса и стабильности: раз тебя взяли в такую структуру, кажется, что с тобой все в порядке, что бы ни происходило вокруг. Из-за этого человек, который долго работает на одном месте и сильно к нему привязан, психологически зависим от компании сильнее, чем тот, кто привык менять работу, — и организации проще на него надавить.

Предсказать заранее, что компания решила расстаться именно с вами, нельзя. Причины почти всегда лежат вне вашего контроля: экономические перемены, обострение конкуренции, изменение внутренней политико компании. Но есть набор сигналов, по которым процесс можно опознать на ранней стадии. Чем больше совпадений, тем выше вероятность, что компания действительно подталкивает вас к уходу.

Меняется тон коммуникации. Первый признак — переписка и разговоры со стороны руководителя становятся более формальными, холодными и обезличенными. В тексте письма пропадает контекст, специфика именно ваших задач и вашей истории отношений с руководителем.

У вас забирают задачи и отдают их другому. Причем не абстрактно, а буквально: рядом появляется конкретный человек, который начинает выполнять вашу работу на ваших глазах, а вас при этом еще и просят его обучать.

Вас загружают второстепенными задачами. Основную работу забирают, а взамен дают заполнение форм, таблиц и просят навести порядок в документации — то есть много формально нужных, но по сути третьестепенных дел.

Нагрузка увеличивается вдвое под предлогом естественной необходимости. Например, в вашем подразделении есть вакантная ставка, которую пока не удается закрыть, и вас просят начать вести еще один участок. Или вводят негласное правило не уходить с работы вовремя, а задерживаться и закрывать все больше задач. Если рядом нет коллег с похожей нагрузкой, сравнить свою ситуацию не с кем, а значит, легко списать это на то, что сейчас у всех так.

Вас назначают наставником. Формально это выглядит как признание компетентности, но по факту ваша нагрузка при этом не снимается, а удваивается: вы одновременно занимаетесь своими задачами и передаете накопленный опыт другому.

У руководителей механика другая. Линейный менеджер, кроме управления людьми, имеет достаточно широкий функционал. Когда его начинают отодвигать от работы, то в первую очередь забирают именно дополнительные задачи, оставляя только текущее управление подчиненными.

При этом чем выше статус должности, тем меньше шансов у компании длительно выдерживать такую ситуацию: руководитель обычно сам берет управление создавшейся ситуацией в свои руки и напрямую спрашивает, в чем дело.

Предотвратить нельзя — можно быть готовым. Раз причины лежат вне вашего контроля, единственная работающая стратегия — подготовить запасной аэродром и регулярно сверяться с рынком труда: иметь дополнительную занятость, время от времени обновлять резюме и пробно откликаться на подходящие вакансии, чтобы понимать ситуацию в отрасли. Это не столько про дополнительный доход, сколько про диверсификацию рисков: если что-то пойдет не так на одном месте, останется другое.

Лучшая тактика — инициировать разговор самому. Как только вы понимаете, что ситуация изменилась, есть смысл прямо спросить руководителя, в чем дело, и предложить решить вопрос открыто. Это выгоднее, чем ждать. Ведь, если процесс уже запущен, обратить его вспять невозможно — вопрос лишь в том, на каких условиях вы расстанетесь.

Открытый разговор часто оказывается в интересах обеих сторон: у некомпетентного или несамостоятельного руководителя, которому просто поручили вас убрать, часто нет ресурса вести долгую и мучительную игру, и предложение решить все по-человечески его нередко устраивает.

Добивайтесь увольнения по соглашению сторон, а не по собственному желанию. Разница принципиальная. По собственному желанию вы просто уходите через две недели с выплатами заработанного на день увольнения, включая компенсации за накопленные дни отпуска. По соглашению сторон можно договориться и о выплате, например о компенсации в размере двух или трех месячных окладов, и о сроках: уйти сразу же или задержаться на пару месяцев, чтобы спокойно найти новое место, формально оставаясь в штате.

Не воспринимайте это как личный провал. Причины, по которым компания может пытаться выжить сотрудника, бывают самыми разными — иногда компании нужен более дешевый специалист для уже отлаженного вами процесса, иногда, наоборот, нужен кто-то более сильный, чем вы.

Единственный вопрос, который стоит задать себе, — почему вы пропустили первые сигналы. При этом следует помнить, что попытки выжить сотрудника из компании встречаются довольно часто, и рано или поздно с такой ситуацией можете столкнуться вы или кто-то из ваших знакомых.