Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Представьте себе замок вокруг которого вырыт ров, заполненный водой. Стоят стражники и лучники, все наглухо заборикодированно, мост к воротам весь покрыт шипами. И не видно никаких подступов к этому замку.
О Сообщнике Про
Помогаю компаниям с построением и развитием отделов продаж. Разрабатываю и провожу обучающие тренинги. ТГ: https://t.me/ilya_talko. ВК: https://vk.ru/ilya_talko. «Интуиция не поможет выполнить план: нужны системные продажи».
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог
А вам нужно попасть во внутрь, найти там нужного человека и обсудить с ним возможность о дальнейшем сотрудничестве.
Примерно вот так выглядит сегодня процесс найма со стороны кандидата.
И большая часть компаний, продолжают усложнять процесс, и строят все новые и новые «заборы».
И это я еще описал «лайт» версию, общаясь постоянно с руководителями я узнаю все новые «методы» фильтрации для сотрудников. Которые явно усложняют процесс поиска адекватных кандидатов. А потом эти руководители жалуются, на то что работать некому, и что с кандидатами сейчас «напряженка».
Потом я иду общаюсь с сотрудниками, узнаю что они прошли, чтобы попасть в компанию и все становится ясно.
Сегодня разберу подробно с двух сторон, все проблемы с наймом сотрудников и покажу что делать не стоит и что делать нужно.
Часть 1: отсутствие конкретики в вакансии
Если кандидат не видит, четко прописанных задач, нет понимание по зарплате и нет четких критериев. Он не будет гадать или пытаться углубится и узнать всю информацию. Он просто пойдет дальше.
Не сформулированное предложение вызывает лишь негатив и отталкивает, будь то соискатель, клиент или партнер. Когда человек тратит свое время, будь то вакансия, общение с клиентом или с кем-либо еще. Первично на другом конце «провода» хочется видеть, четкое предложение и понимать что нужно.
Подробно о том, как не сформулированное предложение влияет на заказы, работу с клиентами и в целом на адекватные взаимодействия, написал в посте в тг: не сформулированное предложение и "закрытая цена".
Что сделать:
Четко составить вакансию, прописать ЗП + критерии + обязанности
Часть 2: Воронка соискателя
100 откликов, 40 анкет, 20 собеседований — и 0 нанятых: это не кликбейт, а реальная статика моего клиента(и это не единичный случай, таких сейчас к сожалению много, и есть еще более печальные статистики).
Теперь подставьте себя на место кандидата:
Отправляешь отклик — получаешь 40 анкет, в которых нужно продублировать почти всю информацию из резюме — идешь на 20 собеседований по 30-60 минут с HR — затем идешь на 5-7 собеседований с руководителем по 30-60 минут — затем необходимо пройти 2-3 тестовых задании по 30-60 минут.
И все это, не гарантирует оффера! Только вдумайтесь в цифры. И посчитайте сколько время и сил нужно на это потратить. И после ответьте себе на вопрос, будут ли сильные кандидаты идти по такому пути? Или выберут компании с иным подходом?
Что сделать:
Убрать лишние этапы и дублирующие анкеты.
Если у вас большой поток кандидатов, оставьте чат бота и 2-3 ключевых вопроса, чтоб отсеять не подходящих
Первичный контакт короткий, 3-5 минут максимум. Чтоб понять адекватность и стоит ли идти дальше.
Если все устроило обе стороны идем дальше, на встречу с HR, которая не должна быть дольше 20-30 минут. И чтоб качественно ее провести, заранее готовьте вопросы. Так вы сможете пройти по структуре и ничего не упустить.
Тестовое задание, короткое на 5-15 минут. Конкретно под задачу соискателя. Отправьте информацию об одном из ваших продуктов или об одной из услуг. Посмотрите как кандидат справиться с этой информацией. От него нужно по итогу резюме с 2-3 ключевыми тезисами по этому ТЗ.
Далее встреча с руководителем, должна быть не более 30-40 минут. На который обсудите ТЗ и обсудите все условия.
Часть 3: оптимизация процессов
Основная задача при найме, это строить дорогу в компанию а не заборы. По которой сильные специалисты заходят и смогут к вам прийти и проявить себя.
Как выявить что не так?:
Попросите своих сотрудников которые недавно устроились к вам, подробно рассказать и показать, сколько откликов они оставили, какие этапы прошли и с какими трудностями столкнулись, при устройстве к вам.
Пообщаетесь с HR, уточните все детали и все этапы подбора, через которые проходит кандидат. Учитывайте, что еще, есть этапы по проверке и предоставления документов, этап согласования оффера и многое другое. На этих этапах кандидаты тоже могут отсеяться, если из другой компании придет оффер, с более понятным алгоритмом дальнейших действий.
Что сделать:
Зафиксируйте всю информацию и проанализируйте. Уберите все лишние и долгие этапы. Они лишь отталкивают кандидатов и забирают время у ваших HR.
С какими проблемами при поиске и найме, вы сталкиваетесь чаще всего? И как их решаете?
