Мнение: отечественный рынок труда застрял в 2010-х

В настоящее время культура найма в России представляет собой низкоэффективный замкнутый круг, где компании, рекрутеры и соискатели регулярно страдают (каждый по-своему), но продолжают наступать всё на те же грабли. Как в той притче — мыши плакали, кололись, но продолжали грызть кактус 🌵🐁. Сегодня предлагаю вместе пробежаться по ключевым аспектам всех участников данного процесса и найти способы изменить устоявшуюся практику.

Для соискателей поиск работы в первую очередь превращается в «чёрную дыру» откликов: большая часть резюме улетает куда-то в пустоту, а работодатели отказываются предоставлять обратную связь. По статистике российских платформ онлайн-рекрутмента (HeadHunter, Superjob, Rabota.ru, Avito) около 58% кандидатов не получают даже автоматического ответа после отклика.

Также нельзя не упомянуть «вакансии-фантомы», которые висят на тех же hh.ru или SuperJob месяцами, хотя компания якобы срочно ищет специалиста. В итоге кандидаты тратят время на отклики и тестовые задания, но сталкиваются с бесконечным «Благодарим Вас за интерес к вакансии!», а по факту отказ. А экономика вместе с тем проседает — реально нужные позиции не закрываются, потому что соискатели тонут в потоке фейков.

Ну и, конечно же, нереалистичные ожидания работодателей, когда компании требуют «младшего специалиста с 5-летним опытом» или ожидают, что один человек будет и дизайнером, и копирайтером, и маркетологом, но с зарплатой ассистента. Приходится «подгонять» резюме под неадекватные требования, даже если навыки избыточны для реальных задач. Бывает и так, что в кандидатов против воли «впихивают» дополнительные роли, что приводит к их скоропостижному увольнению из-за перегруза.

У некоторых отечественных работодателей в голове сидит установка: «Найдём работника сами, зачем платить эйчару?» По итогу секретари, администраторы и офис-менеджеры тонут в рекрутинговой рутине, а ключевые вакансии месяцами пустуют.

А эти собеседования-испытания? Вы приходите на встречу, ожидая диалога о вашем опыте и будущих задачах, а в итоге получаете тестовое задание на 8 часов полноценной работы, стресс-интервью с вопросами вроде: «Почему мы должны вас взять?» (как будто вы просите милостыню 🙏😤) и встречу с СЕО, который задаёт философские вопросы: «Кем вы видите себя через 10 лет?» для должности бухгалтера. В результате позиция долгое время не закрывается, ведь подбор квалифицированного специалиста, отвечающего всем параметрам, становится непосильной задачей.

Рекрутеры часто оказываются между молотом и наковальней: с одной стороны — жёсткие KPI по закрытию вакансий любой ценой, а с другой — работодатель, который не может сформулировать чёткие требования к кандидатам, меняет критерии на полпути и дает противоречивые сигналы. Вчера искали креативного специалиста, сегодня консервативного, а завтра решат, что нужен «гибрид» за те же деньги. При этом исполнительный директор хочет молодого и амбициозного сотрудника, а руководитель отдела — опытного и спокойного.

Пример из практики: компания больше 3-х месяцев искала «менеджера по продажам». Рекрутер предложил руководителю 5 сильных кандидатов, но по итогу их всех отвергли, потому что «по вайбу не подошли», как сейчас модно говорить.

«Нам нужен сотрудник, который с первого дня будет приносить результат» — эту фразу, мне кажется, слышал каждый второй соискатель. При этом обучение сотрудников считается «экономически необоснованными расходами», хотя большая часть практических навыков приобретаются уже на месте. Перспективных соискателей отвергают, потому что «нет опыта» (хотя их можно обучить за 1–2 месяца), а адаптация сводится к показу, где находится туалет и кофемашина.

Такой вот парадокс: компании годами ищут «идеальных» кандидатов, вместо того чтобы инвестировать 2–3 месяца в обучение тех, кто действительно мотивирован приносить пользу бизнесу.

Культура найма в России отстаёт на 5–7 лет от глобальных трендов. Пока компании экономят на процессах, они теряют лучших кандидатов. Пока рекрутеры гонятся за KPI, страдает репутация работодателей. Пока соискатели сталкиваются с «чёрными ящиками» вакансий, растёт их недоверие к рынку.

Проблемы системные, но решаемые. Вот что, на мой взгляд, нужно изменить в первую очередь:

1. Необходима тотальная прозрачность и стандартизация процессов. Пора отказаться от «вакансий-призраков» и расплывчатых требований. Каждое открытие позиции должно начинаться с внутреннего брифинга, где ключевые стейкхолдеры согласуют четкий портрет кандидата, реалистичные сроки закрытия вакансии и зарплатную вилку. HR-отделам необходимо внедрить автоматизированную систему обратной связи, ведь даже короткий ответ лучше, чем информационный вакуум.
2. Компаниям следует пересмотреть KPI для рекрутеров и перераспределить бюджет. Вместо количества закрытых вакансий нужно оценивать, как долго сотрудник остается в компании, и удовлетворенность подразделения наймом. 20% бюджета на рекрутинг при этом нужно перенаправить на адаптацию и создание позиций для начинающих специалистов с гарантированным обучением.
3. Отечественному рынку труда требуется культурный сдвиг в восприятии «идеального кандидата». Требуется массовое обучение руководителей основам evidence-based hiring (если интересно, что это и как с этим работать, дайте знать в комментариях). Вместо субъективных «вайбов» и «пробегающих искр» — структурированные интервью по методике STAR, беспристрастная оценки тестовых заданий и обязательные стажировки для сложных позиций.

Безусловно, эти изменения требуют волевого решения на уровне топ-менеджмента. Но первые результаты появятся уже через 3-4 месяца — сокращение срока закрытия вакансий, рост удовлетворенности сотрудников и, как следствие, повышение продуктивности всей корпоративной команды 🚀✨.