Почему стандартные собеседования не работают, и как перестать угадывать при найме
Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Главная ошибка, которую продолжают совершать даже опытные управленцы
Когда менеджер приходит на интервью он часто звучит убедительно. У него хорошо выстроенная речь, уверенность в голосе, приятная харизма и резюме, от которого хочется сразу сказать: «Да!».
Вы верите. Делаете оффер. А через три недели этот человек срывает дедлайны, демотивирует команду и сгорает под первым же давлением.
О Сообщнике Про
Основатель центра аналитики компетенций персонала SkillCode. Веду авторский подкаст «Карьера». Вхожу в правление сообщества «Новая Формация», а также преподаю курс по предпринимательству в РАНХиГС.
Если вы хоть раз нанимали «по ощущениям» вы точно это проходили. Главная ошибка найма в том, что мы оцениваем слова, а не поведение.
🎭 Собеседование — это не диагностика. Это презентация.
Большинство интервью больше похожи на кастинг, чем на реальный отбор. Кандидат говорит то, что от него хотят услышать. Его задача — понравиться. Он харизматичен, собран, опытен и это убеждает.
Но на практике:
- Уверенность ≠ устойчивость под давлением
- Опыт ≠ навык работать в вашей системе
- Харизма ≠ умение договариваться в команде
По данным исследований (McKinsey / HBR по найму), стандартное интервью предсказывает успешность кандидата лишь в 20% случаев. Всё остальное — удача, личная симпатия или ошибка, за которую бизнес платит дорого.
📉 Ошибка №1: мы оцениваем, что человек говорит, а не как он действует
Найм — это не про «понравился / не понравился». Это про поведение в реальных условиях:
- Под давлением
- В условиях конфликта
- В динамике команды
- При дефиците времени и ресурсов
Именно здесь происходит настоящая проверка — и именно здесь чаще всего происходят сбои, если опираться только на интервью.
⚠️ Кейс 1: кандидат звучал идеально, но команда развалилась
Компания из IT-сферы нанимала руководителя проектов.
Резюме сильнейшее. 10 лет в отрасли, известные компании. На интервью — структура, драйв и уверенность.
Через месяц:
- срыв двух крупных дедлайнов
- два увольнения в команде
- демотивация и жалобы на микроменеджмент
Разбор показал: кандидат не справляется со стрессом, не слышит команду, перекладывает ответственность и склонен к конфронтации.
На интервью всё это выглядело как «уверенность и контроль».
✅ Кейс 2: вместо интервью — поведенческий профайлинг
Другая компания, похожий запрос. Но здесь решили идти не вслепую, а использовать поведенческую диагностику SkillCode.
Тест показал, что один из кандидатов (опытный, харизматичный) — склонен к жёсткому контролю, плохо чувствует границы, может быть токсичен под давлением.
Другой кандидат — менее опытен, но имеет высокий уровень гибкости, зрелости, развита эмпатия и самоосознанность.
Выбрали второго. Через полгода:
- рост показателей
- стабильная команда
- нулевая текучка
📊 Что можно измерить до найма
Система глубинной диагностики гибких навыков использует поведенческую аналитику, а не предположения.
📌 36 soft skills — от командности и ответственности до влияния и стрессоустойчивости
📌 Критическое мышление — как человек анализирует, решает задачи и защищён от манипуляций
📌 Эмоциональный интеллект — как он управляет собой и влияет на других
Итог — цифровой профиль поведения, с точностью прогноза до 89%.
Это не субъективное впечатление. Это анализ, подтверждённый тысячами кейсов.
🧠 Поведение важнее харизмы
Оценивайте не то, что человек говорит, а то, что он будет делать:
- в неопределённости
- под давлением
- в конфликте
- рядом с вашей командой
✅ Глубинная диагностика помогает:
- Избежать ошибочного найма и текучки
- Найти не «идеального на бумаге», а подходящего для вашей системы
- Развивать сильных — и корректно расставаться с токсичными
Встраивать объективную аналитику в процессы найма, адаптации и развития
А вы когда-нибудь нанимали «по ощущениям» и пожалели? Расскажите в комментариях, как это было.
Что вы увидели слишком поздно? Что не заметили на интервью? И что изменили в своём подходе к найму после этого?
