Работодатель хочет перевести нас на шестидневку. Это законно?

Считать, что в России официально установлена только пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье, — это заблуждение. Да, это самый распространенный режим работы, но не единственно возможный.

Если кратко: работодатель может установить вам шестидневную рабочую неделю, но общее количество часов, которые вы должны будете отработать, увеличиться не должно. Расскажу подробнее.

Рабочая неделя может быть разной:

• пятидневная с двумя выходными, один из которых обязательно должен приходиться на воскресенье  . Традиционно второй выходной — это суббота, но в теории им можно сделать и понедельник;
• шестидневная с одним выходным;
• рабочая неделя с выходными по скользящему графику  ;
• неполная рабочая неделя. Это, например, три дня в неделю вместо пяти.

Все эти варианты законны. Конкретную продолжительность рабочей недели для всех сотрудников работодатель должен прописать в локальном нормативном акте — в правилах внутреннего трудового распорядка, ПВТР, или в коллективном договоре. Тогда в трудовом договоре он сделает отсылку к одному из этих документов. Другой вариант: работодатель может уточнить продолжительность рабочей недели непосредственно в вашем трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему.

На практике же у большинства работодателей продолжительность рабочей недели закреплена и в ПВТР, и в трудовых договорах со всеми сотрудниками.

Шесть рабочих дней вместо пяти не означает, что придется больше работать в часах.

Обычно сотрудников лишают одного выходного, но компенсируют это меньшим количеством рабочих часов в день. Нормальное количество рабочих часов в неделю — не более 40 и для пятидневной рабочей недели, и для шестидневной. Поэтому, чтобы баланс соблюдался, в трудовом кодексе есть специальные правила для шестидневной недели  .

Правило 1. Рабочий день в субботу не должен превышать 5 часов, обеденный перерыв сюда не включается. А перед нерабочими праздничными днями рабочий день при шестидневке сокращается на час, как и при пятидневке  .

Получается, если сотрудник работает стандартные 40 часов в неделю, то рабочее время при шестидневке распределяется так: с понедельника по пятницу — надо отработать 7 часов, в субботу — 5 часов. Перерыв на обед не считаем.

У медицинских работников сокращенная продолжительность работы — не более 39 часов в неделю. А у некоторых медиков и того меньше. Например, у персонала инфекционных и психиатрических больниц — 36 часов в неделю, а у врачей-стоматологов — 33 часа в неделю  .

Получается, что по общему правилу у медработников при шестидневке рабочее время должно распределяться так: с понедельника по пятницу — по 6 часов 48 минут, в субботу — 5 часов. Всего 39 часов без учета перерыва на обед.

Правило 2. С момента окончания рабочего дня в субботу и до начала работы в понедельник должно пройти не менее 42 часов  . Это минимум для еженедельного отдыха работников, короче он быть не может.

При 40 часах работы в неделю это правило будет соблюдаться, если установить рабочее время так:

При 39 часах работы в неделю для медиков рабочее время с учетом этого правила может быть таким:

Работодатель не вправе перевести всех сотрудников на шестидневку в приказном порядке: с понедельника все работаем шесть дней в неделю. Нужно внести изменения во внутренние документы и подписать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору  .

Вот как это будет на практике.

Всех уведомить. Как минимум за два месяца до перехода на новый режим работы организация-работодатель должна уведомить об этом под подпись всех сотрудников. В уведомлении должно быть объяснено, почему меняется продолжительность рабочей недели. Для работодателя-ИП минимального срока на уведомление нет — это можно сделать хоть в день накануне перехода на новое рабочее время.

По закону работодатель может в одностороннем порядке изменить режим рабочего времени, только если меняются «организационные и технологические условия труда»  .

Вот что для этого должно произойти:

• изменились технологии производства;
• внедрили новую технику;
• ввели или изменили технические регламенты;
• разработали новую продукцию;
• пересмотрели нормы труда;
• усовершенствовали рабочие места после их спецоценки;
• изменилась структура управления компанией;
• перераспределилась нагрузка на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменилась система оплаты труда.

Это далеко не исчерпывающий перечень. На практике, если спор между работниками и работодателем доходит до суда, последний сам определяет, менялись организационные и технологические условия или нет.

Заключить допсоглашение. С теми работниками, кто согласен на шестидневную работу, надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Несогласным же придется предложить другую имеющуюся в организации или у ИП подходящую работу, в том числе и ту, которая оплачивается меньше.

Если в организации или у ИП не будет другой подходящей работы или сотрудник не захочет на нее переходить, то через два месяца после уведомления его уволят с выходным пособием, равным среднему заработку за две недели  .

Помните, что жаловаться на нарушение процедуры изменения трудового договора можно в трудовую инспекцию по вашему месту жительства.

А любое увольнение можно оспорить в суде, и уплачивать госпошлину за подачу иска не нужно  .

На это у работника есть месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи сведений о трудовой деятельности, ЭТК, или бумажной трудовой книжки  .