Как я выступил в роли конфликт-менеджера между HR и отделом продаж

Порядка двух лет назад я получил высшее образование по специальности Конфликтология: переговоры и посредничество. И с того момента, я практикующий конфликтолог, который специализируется на разрешении бизнес-конфликтов, семейных конфликтов и выступаю посредником между в других различных конфликтах.

В бизнесе, как в оркестре, каждая команда должна играть в такт. Но что, если один отдел ускоряется, а другой запаздывает? Именно с таким диссонансом я столкнулся в компании, где отдел продаж и HR-команда превратились в «соперников» вместо партнёров. Продажи находили проекты, HR — сотрудников для их реализации. Но из-за рассинхрона возникали проблемы:

Сценарий 1: Продажи затягивали сделку, а HR уже нанял людей, которые простаивали.

Сценарий 2: Сделка закрыта, а команды для проекта ещё нет — клиент нервничает, репутация под угрозой.

Конфликт вёл к взаимным обвинениям, падению мотивации и финансовым потерям. Моя задача была — превратить противостояние в сотрудничество.

Погрузившись в ситуацию, я выделил три ключевые причины:

1. Разные KPI и приоритеты. Продажи: «Нам нужно время, чтобы договориться о выгодных условиях!» HR: «Мы обязаны закрыть вакансии за 2 недели — так требует руководство». Каждая команда фокусировалась на своих метриках, игнорируя риски для коллег.
2. Отсутствие прозрачности. Сделки и процессы найма вели в «чёрных ящиках». Продажи не сообщали HR о вероятных задержках, HR не предупреждал о дедлайнах подбора.
3. Нет общего плана. Обе команды работали по своим дорожным картам, не синхронизируя этапы.

1. Медиация: услышать друг друга. Я организовал совместную сессию, где каждая сторона озвучила боли:

Менеджер по продажам: «Мы не можем давить на клиента, иначе он уйдёт к конкурентам».

HR-специалист: «Если кандидаты долго ждут, они отказываются — нам снова искать с нуля».

Результат: Команды осознали, что проблема не в «лености» коллег, а в системных противоречиях.

2. Создание единой дорожной карты. Вместе мы разработали визуальную схему этапов сделки и подбора (к сожалению не могу прикрепить фото, но распишу на словах)

Переговоры (Отдел продаж) (день 1—10) — Поиск кандидатов (HR) (день 5—15) — Ответственные — Продажи + HR

Подписание контракта (Отдел продаж) (день 10) — Интервью (HR) (день 10—20) — Ответственный HR + Продажи

Старт проекта (Отдел продаж) (день 20) — Онбординг (HR) (день 15—25) — Ответственный HR + Продажи

Важно: HR начинает поиск на этапе переговоров, но не делает офферы до подтверждения сделки.

Продажи обязаны уведомлять HR о рисках задержки сразу.

3. Пересмотр KPI. Чтобы стимулировать сотрудничество, мы добавили общие метрики. Для продаж: % проектов, где команда была готова к старту в срок. Для HR: % сотрудников, которые не простаивали после найма.

4. Внедрение «чек-пойнтов». Каждую неделю представители команд проводили 15-минутные созвоны для обновления статусов. Использовали следующий метод для отслеживания этапов:

🟡 Жёлтая карточка: Сделка под угрозой срыва — HR приостанавливает активный поиск.

🟢 Зелёная карточка: Контракт подписан — HR ускоряет процесс.

5. Тренинг по конфликтологии. Провёл для команд мастер-класс по:

• активному слушанию: «Я понимаю, ваши KPI зависят от скорости, но…»;
• эмпатии: Ролевая игра «День из жизни HR/менеджера по продажам».

P.S. Данный метод позволяет, даже самым неверующим и воинствующим, понять другого человека.

Через 3 месяца:

• конфликты сократились на 70%;
• 90% проектов стартовали в срок (против 50% ранее);
• команды начали совместно планировать нагрузку на квартал

Уроки для бизнеса:

• Синхронизация & Скорость. Быстрая работа бесполезна, если команды движутся вразнобой.
• Общие KPI ломают барьеры. Когда успех зависит от коллег, исчезает желание «тянуть одеяло».
• Конфликт — индикатор системных сбоев. Не ругайте людей — ищите пробелы в процессах.

Управление конфликтами — это не только разрешение споров. Это создание системы, где разные отделы чувствуют себя частью одного организма. Как сказал после тренинга HR-менеджер: «Теперь я вижу, что продажи — не враги, а партнёры. Мы просто играем в разные половины поля, но за одну команду».