Не HR⁠-⁠фантазии, а факты: что ценят сотрудники разных поколений

Когда мы говорим о разных поколениях на рынке труда, чаще всего звучит критика. Gen Z — не хотят работать, Y всегда выгорают, X постоянно носят броню.

Мы решили провести собственное исследование, чтобы разобраться, где клише, а где реальные факты. В опросе приняли участие сотрудники компаний, студенты ведущих вузов России, работодатели и управленцы.

Главные выводы из исследования. Поехали….

• 65% сотрудников всех возрастов назвали достойную оплату ключевым фактором в выборе компании.
• Это универсальная ценность: деньги важны для всех поколений.
• Даже если кто⁠-⁠то говорит «мне важен смысл», — он всё ещё ожидает, что его труд будет оценён соответствующе.

👉 Вывод: если зарплата не конкурентна, никакие корпоративы, обещания карьерного роста и культура смыслов не спасут. Но если она в рынке — можно говорить о вовлеченности, мотивации и удержании.

• X ищут стабильную систему и понятные правила игры.
• Y и Z тоже ценят безопасность, но уже не как «работу на 10 лет», а как эмоциональное спокойствие, честные правила и отсутствие той самой токсичности.

👉 Стабильность сегодня — это прозрачность, понятный карьерный трек развития, открытое общение и предсказуемое поведение руководства.

• 40%+ всех опрошенных ставят развитие и обучение в приоритет. Ждут от работодателя участия в прокачке не только его профессиональных навыков (hard skills), но и soft skills.
• Gen Z видит в обучении путь к быстрой адаптации и росту.
• Y хотят осмысленного апгрейда, а не «тренинга ради галочки».
• X — прокачивают лидерство и цифровые навыки, если это связано с реальными задачами и имеет прикладную ценность.

👉 Развитие — это не «бонус», а часть сделки. Gen Z ждут, что работодатель будет инвестировать в их рост и комплексное развитие, а не только требовать результаты.

• Сотрудники хотят чувствовать, что их жизнь в компании — это не только таск⁠-⁠менеджмент и работа ради зарплаты.
• Они ожидают проектной активности, внутреннего нетворкинга, социальных инициатив, сообществ по интересам, общественной жизни.
• Это особенно важно для удержания Gen Z и миллениалов.

👉 Работа — это экосистема. Чем богаче внутренняя среда — тем дольше сотрудник с вами.

👶 Gen Z

• Гибкость, автономия, карьерный трек «сейчас, а не потом»
• Ценят смысл, но в практической обёртке: «что это даёт мне?»
• Вдохновляются сильными и аутентичными лидерами
• Высокие требования к этике, ментальному комфорту, визуальному стилю
• «Я не против вкладываться, но хочу понимать, зачем. И что мне это даст через 2 года»

🧑‍💼 Y

• Баланс и уважение к границам: «Я уже не готов работать за идею»
• Прозрачность, развитие, адекватное руководство
• Миссия важна, если она реализуется, а не только висит в презентации
• «Я не боюсь работать, я боюсь снова не спать из⁠-⁠за слайдов и “горящих сроков”»

🧓 X

• Уважение, безопасность, возможность быть наставником
• Готовность меняться — если есть диалог, а не ультиматум
• «Я не тормоз. Просто я уже один раз видел, как всё сгорело. Теперь хочу понимать, ради чего строим»

А вот, что хотелось бы вынести вместо выводов. Что делать бизнесу со всем этим?

1. Узнавать, а не предполагать.Регулярные опросы, 1⁠-⁠on⁠-⁠1, открытые ретроспективы. Люди готовы говорить, если их слушают.

2. Обновить язык и интерфейс компании.Внутренняя коммуникация, визуальный стиль, тон — всё это считывается мгновенно. Особенно Gen Z.

3. Строить культуру доверия. Люди не уходят от задач — они уходят от давления, страха и обесценивания.

4. Давать выбор сценариев роста.Кто⁠-⁠то хочет быть лидером, кто⁠-⁠то — экспертом, кто⁠-⁠то — проектником. Давайте прозрачные маршруты, выполнимые треки развития.

5. Думать экосистемно.Компания — это среда: обучения, смысла, поддержки, вовлечённости. Чем богаче эта среда, тем выше вовлечённость.

💬 Итого:

Трудовые ценности не умерли. Они просто научились говорить на разных языках. Если бизнес научится слушать, а не навешивать ярлыки — он найдёт команду, которая не просто работает, а вкладывается.