Кто такой HR-архитектор

Про HR-Архитектора может вы уже слышали, но в живую его еще редко кто встретил. Ну а чем он занимается, знают только единицы. Однозначно можно только одно сказать — эта роль отводится тому, кто занимается архитектурой в HR.

Как это обычно бывает с новыми ролями, толкования функционала HR-архитектора очень разные. Но нам не привыкать. Я, например, был одним из первых HR в России, но меня до сих пор иногда расспрашивают, кто такой HR? Позже я был одним из первых HR, отвечающих за HR-бренд компании. Это было еще тогда, когда не знали как это вписать в трудовую книжку, чтобы было законным основанием для пенсии. Потом я был одним из первых, кто продвигал должность IT-рекрутер.

Впрочем, аналогично и с ролью HR-BP, которая до сих пор для многих неоднозначна. Кто-то просто переименовал HRG в HR-BP; есть компании, которые закладывают в эту роль администрирование отдельных бизнес-юнитов или направлений, а есть мы, кто считает HR-BP реальным бизнес-партнером, который соединяет интересы бизнеса и людей, финансы и таланты.

Сейчас HR-BP — это самая популярная вакансия на hh.ru среди всех HR. С HR-Архитектором сейчас еще больше вопросов. Но уже есть и определенность. HR-Архитектор — это роль, а не должность. Вы не найдете такой вакансии, но в описании HR BP или Директора по персоналу все чаще угадывается функционал HR-Архитектора.

Пример реальной вакансии из hh.ru

Внутри компании функцию HR-Архитектора может выполнять сотрудник в разных должностях, будь то HR-BP или HRD. Но так же я предвижу, что в компаниях будет появляться человек, который отвечает за эффективность персонала. В больших компаниях в штате. А в малых и средних за пределами штата — как внешний эксперт на аутсорсе.

Не важно, как он будет называться, но выполнять он будет очень важную задачу — повышать эффективность персонала. И вот в этом его самая большая особенность и отличие от всех других:

• HRG — (HR-генералист) — закрывает все задачи HR, может не глубоко, за-то в одном лице. Это прежде всего руки, а не голова. Поэтому его часто называют "многорук" и "многоног".
• Рекрутер — подбирает и адаптирует персонал. Менеджер по развитию талантов — развивает персонал, составляет ИПР (индивидуальный план развития), формирует Кадровый резерв — это его основные инструменты.
• Менеджер по оценке персонала — оценивает персонал или организует это процесс.
• Менеджер по обучению — обучает персонал или менеджерит этот процесс. Или и то и другое.
• HR-PP (пипл партнер) — на стороне людей больше, чем на стороне бизнеса, его задача помогать сотрудникам.
• HRD (директор по персоналу) — администрирует HR-функцию, составляет бюджеты, сидит на совещаниях, менеджерит других HR, с кем-то флиртует из топов и договаривается, а бывает с кем-то воюет и выживает из компании. Богатая и насыщенная роль.
• HR-BP — между бизнесом и людьми, но больше на стороне бизнеса. Его задача настроить процессы, так чтобы они работали эффективно под цели бизнеса.
• HR-Архитектор — это эксперт, который выстраивает эффективное управление персоналом, ориентирован на бизнес-результаты. Основные его показатели HR-ROI и EBITDA. Именно к этому человеку приходят с запросами:
  - Я хочу выйти на 2 миллиарда.
  - Я хочу выйти на рынок Китая.
  - Я хочу вырасти в 5 раз.

Не сложно догадаться, что такие запросы чаще всего будут звучать к внешнему эксперту. Внутри держать такого профессионала в штате, всё равно, что разводить мегалодона в аквариуме. Но как я говорил ранее, в крупных компаниях будет появляться роль, что-то вроде "менеджер по эффективности персонала", который должен отвечать за HR-ROI.

Во-первых, мне сложно представить HR-функцию без Архитектора так же, как дом без архитектуры. HRами уже давно почти все не довольны — сотрудники, кандидаты, руководители и основатели бизнеса. У всех есть к ним свои претензии. Не буду здесь их перечислять. Но думаю стоит честно сказать — уже нагорело. А значит ситуация скоро изменится. Ну а во-вторых, есть аналоги в других профобластях.

Например, в IT есть Архитектор, который проектирует системы. В финансовой области есть должность — менеджер по управлению финансов, который отвечает за эффективность финансового управления. Так же у них активна практика аудитов, где внешние эксперты оценивают в целом финансовую модель и дают рекомендации по исправлению.

Поверьте, тоже самое будет в HR. Люди стали дорогими и неэффективное управление может очень чувствительно отразиться на положении компании на рынке.