«Сначала сам опреде­лись, кто тебе нужен»: 7 советов для тех, кто прово­дит собеседо­вания

Объективно оценить потенциального сотрудника на интервью бывает сложно даже профессиональным рекрутерам.

Читатели Т⁠—⁠Ж рассказали про свой опыт проведения собеседований и поделились советами, на что обращать внимание и как готовиться к встрече, чтобы не ошибиться в выборе кандидата.

Когда участвовала в наборе коллег в свой отдел, первоочередную роль играло все же решение тестового задания. Именно на нем отсекалось процентов 90 кандидатов — хотя мне оно казалось очень легким для людей, претендующих на указанную должность с требуемыми навыками. Тестовое задание и кандидату дает представление о том, с какого рода задачами придется сталкиваться каждый день.

Насчет «потрудиться бесплатно» — для нас это задание никакой пользы не несет, это упрощенная версия уже работающих и настроенных у нас алгоритмов. По сути то же самое, что и техническая задачка, просто выполняемая не на очной встрече, а дома, в спокойной обстановке.

Собеседование с успешно выполнившими было уже как финальная притирка и больше даже для кандидата, а не для компании: рассказать об особенностях работы, причем честно, чтобы потом не было неприятных сюрпризов, ответить на вопросы кандидатов.

Провожу собеседования в свою команду. Стараюсь поддерживать мягкую обстановку, не критикую и не говорю, что человек где-то неправильно отвечает. Могу спросить конкретно, с чем из области сталкивался, чтобы сам рассказал мне о своих знаниях, если вопросами не удается ничего полезного выудить.

Но в целом смотрю на ряд факторов:

1. Умеет ли рассуждать и может ли выдвигать какие-то гипотезы, если не знает конкретного ответа на вопрос. Мне нужны аналитики, поэтому важно, чтобы горшочек варил.
2. Резюме и ответы. Если человек написал, что с чем-то знаком или работал, а по факту не может ничего толком рассказать, это сразу минус. Намного больший, чем если бы он просто не знал и честно сказал про это.
3. Попытки обмануть. Всегда видно, если человек читает или подсматривает в какие-то материалы, чтобы дать ответ. Один раз девушка «случайно» что-то уронила со стола и несколько минут это «поднимала», выглядело очень нелепо. Если подобное происходит, у меня кандидат автоматически забраковывается. Работу чаще всего я предлагаю удаленную, поэтому важна честность кандидата.

Если человек рассказывает об опыте работы с конкретным инструментарием через запятую, перечисляет много всего, задаю конкретные вопросы: как применяли, какие задачи решали, что думаете об этом сервисе или инструменте. Бывает, что кандидаты упоминают вообще все слова, которые знают, но реальных навыков и знаний может не быть.

У меня не очень большой опыт проведения собеседований, но нежно любимый. Набирала джуниоров в ИТ-консалтинг.

Стресс-тестов не устраивала, первые 10—15 минут тратила на то, чтобы кандидат почувствовал себя комфортно — понял, что я его не съем и по самооценке бить ни в коем случае не буду. За это время как раз успевали обсудить его опыт, образование, интересы и чего он вообще хочет от жизни.

Затем шли задачи: смотрела на ход мыслей, как крутятся шестеренки в голове. Не стеснялась подсказывать, если кандидат затупил: важно было понять, как быстро человек схватывает подсказки и какого типа подсказки помогают ему сильнее всего.

Мой стиль ведения собеседований может казаться очень «на лайте», но я не набирала звезд разработки, а искала людей, которые потенциально могут до них дорасти. Ставила себе цель найти лучшее в кандидате и взаимодействовать с ним через эти качества. Безусловно, ищи я лида, руководителя или ведущего специалиста, был бы совсем другой подход.

Если кратко:

1. Сначала сам определись, кто тебе нужен, и, соответственно, ищи того, кто подходит под портрет.
2. Выкинь из списка вопросов все, что на работе человек в глаза не увидит. Нет смысла проводить шизофренические алгоритмические секции уровня «Яндекса», если ты ищешь человека, который будет стабильно перекладывать джейсоны  .

Проводила собеседования уровня от джунов до тимлидов в сфере интернет-маркетинга. Считаю, что для собеседований необходима здоровая обстановка, не понимаю и не использую стресс-интервью.

На собеседовании важно понять мотивацию человека и то, насколько его ожидания и задачи по должности совпадают. Обычно спрашиваю, что больше всего нравится и не нравится в своей работе, что особенно хорошо удавалось. Это помогает понять, насколько кандидату будет интересно в конкретной роли. Идти от обратного не работает: кандидаты начинают давать социально приемлемые ответы и говорить, что им все подходит.

Было время, набирала системных администраторов в филиалы. Кроме стандартных оценок — релевантный опыт работы, наличие обязательных навыков — всегда смотрела раздел «О себе» и соцсети. Был один кандидат — я адрес его электронной почты нашла на форуме для общения больных шизофренией. Тут сразу отказ.

Другой кандидат в разделе «О себе» написал, что победил в конкурсе стихов своего города. Меня это зацепило. В итоге не пожалела. Он оказался обязательным, инициативным сотрудником и, несмотря на небольшой опыт, быстро перерос своих коллег.

Меня саму как-то взяли старшим системным администратором, потому что в соцсети у меня был опубликован админский мем.