Наказали за бороду, пиджак и видео в мессенджере: 9 историй о необычных претензиях к работникам

Иногда повод для дисциплинарного взыскания выглядит странно.

Например, могут наказать за бороду, обручальное кольцо, лак на ногтях или пиджак, который сотрудник нес в руках. А еще — за видео в мессенджере.

Работодатель вправе установить свои правила: допустим, как сотрудники должны выглядеть на работе и что им нельзя делать в рабочее время. Такие требования могут прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, ПВТР. Если человек знал о требованиях и нарушил их, ему могут объявить замечание, выговор и даже уволить  .

Собрали девять историй, как сотрудники спорили с работодателями.

Источник: дело № 88-18260/2024

Что произошло. Пилот получил выговор за то, что носил светоотражающий жилет на территории аэропорта не как положено. Вместо того чтобы надеть его поверх одежды, обмотал вокруг шеи — так пилот, по его словам, защищался от солнца. Работодатель счел это нарушением трудовой дисциплины и объявил выговор.

Позже к этому выговору добавились еще два, и авиакомпания уволила пилота за неоднократное неисполнение должностных обязанностей  . Работник не согласился и пошел в суд.

Что решили суды. Признали взыскание законным.

Почему так. По правилам авиакомпании, сотрудники должны носить светоотражающий жилет поверх одежды при передвижении по аэродрому и работе на перроне. Пилот настаивал, что в правилах не было прямого запрета использовать жилет как шарф. Но суд с этим не согласился: способ использования жилета и так очевиден — его нужно надевать на тело, а не повязывать на шею.

Сотрудник обязан соблюдать требования ПВТР, других локальных актов и должностных инструкций, если они относятся к его работе. За нарушение таких правил работодатель может объявить замечание или выговор, и если таких непогашенных взысканий наберется два и больше, уволить работника  .

Источник: дело № 88-8732/2024

Что произошло. Сотрудника наказали за систематические домогательства и навязчивые беседы непристойного характера с сотрудницами бизнес-центра, где находился офис его работодателя. Ему объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины и корпоративной этики.

Работник возражал: часть эпизодов произошла во время обеденного перерыва и за пределами его рабочего места. Но по кодексу деловой и корпоративной этики работодателя каждый сотрудник должен соблюдать локальный акт в отношениях не только с коллегами, но и с деловыми партнерами и другими людьми, в том числе в обеденное время. Кроме того, на сотрудника неоднократно жаловались.

Работник с выговором не согласился и подал жалобу в суд.

Что решил суд. Поддержал работодателя.

Почему так. В ПВТР и кодексе деловой этики указано, что сотрудник должен корректно вести себя не только с коллегами, но и с контрагентами, партнерами и другими людьми, с которыми взаимодействует по работе. Доводы о том, что разговоры были за пределами рабочего места и в обеденный перерыв, не помогли.

Если поведение связано с рабочей средой и влияет на других людей, оно может стать дисциплинарным проступком. Трудовая дисциплина — это подчинение правилам поведения, установленным трудовым кодексом, трудовым договором, ПВТР и другими локальными актами работодателя. Если кодекс этики распространяется на рабочие контакты, его нарушение может быть основанием для взыскания  .

Источник: дело № 88-17595/2023

Что произошло. Работник вышел на обед, а когда вернулся, зашел в здание с пиджаком в руках. Его сразу остановила охрана. Работодатель посчитал, что сотрудник нарушил дресс-код: по ПВТР он должен был носить деловой костюм на себе, а не в руках. За нарушение требований к деловому стилю ему снизили премию. Работник с этим не согласился и обратился в суд.

Что решили суды. Встали на сторону сотрудника.

Почему так. Формально пиджак действительно не был надет. Но суды учли обстоятельства: работник только вернулся с обеда, дело было летом, на улице стояла жара, а в здание он вошел буквально перед тем, как его остановили.

Работодатель вправе вводить требования к внешнему виду и учитывать их при премировании, но применять такие правила нужно не механически, а с учетом обстоятельств. Сам по себе пиджак в руках не доказывал реального нарушения делового стиля.

Работодатель устанавливает систему премирования локальными актами, но правила нельзя применять произвольно: нужно доказать нарушение и учитывать обстоятельства  .

Источник: дело № 88-3723/2024

Что произошло. Командир отделения пожарно-спасательной части МЧС носил бороду. Но по работе ему приходилось использовать средства защиты органов дыхания, поэтому работодатель потребовал, чтобы сотрудники, использующие такие СИЗ*СИЗ — средства индивидуальной защиты*, были гладко выбриты.

Мужчина бриться не стал, получил выговор и пошел в суд. Он требовал отменить взыскание, а заодно признать незаконным приказ, предписывающий брить бороду.

Что решили суды. Отказали работнику.

Почему так. Запрет на бороду связан не с эстетикой, а с безопасностью. Если маска или дыхательный аппарат неплотно прилегают к лицу, снижается защитное действие СИЗ, быстрее расходуется кислород и появляется риск попадания вредных веществ в организм. Поэтому требование о гладковыбритом лице допустимо.

Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и выдавать СИЗ  , а работник — соблюдать требования охраны труда и правильно пользоваться средствами защиты  .

Источник: дело № 88-9504/2025

Что произошло. Сотрудница молокозавода работала аппаратчиком пастеризации и охлаждения молока. Работодатель несколько раз привлекал ее к дисциплинарной ответственности: сначала за обручальное кольцо на производстве, потом — за лак на ногтях. После нескольких взысканий работницу уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Она не согласилась и пошла в суд.

Что решили суды. Поддержали работодателя.

Почему так. Пищевую продукцию нужно производить с учетом санитарных норм и требований регламента ТР ТС 021/2011 «О безопасности пищевой продукции». Локальный акт запрещал носить кольца, другие украшения, часы, пирсинг и лак на ногтях во исполнение этих требований  .

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей признали законным, потому что у работницы были прежние неснятые взыскания  .

Источник: дело № 33-9770/2019

Что произошло. Преподавательница колледжа пришла на занятие в джинсах с низкой талией и открытым животом. Один из студентов снял ее на телефон. Фотография попала к родителям, а затем — к руководству колледжа. Сотруднице объявили выговор.

Женщина не согласилась: занятия проводила добросовестно, к качеству преподавания претензий не было, раньше дисциплину не нарушала. Поэтому она подала заявление в суд, чтобы оспорить выговор.

Что решили суды. Признали выговор законным.

Почему так. В ПВТР и положении о профессиональной этике педагогов были требования к внешнему виду: деловой стиль, официальность, сдержанность и чувство меры. Суд решил, что хорошо проведенный урок не отменяет обязанность соблюдать эти правила. Для педагога внешний вид — часть профессионального поведения, особенно когда он работает со студентами.

Сотрудник обязан соблюдать ПВТР и локальные акты работодателя  , а педагог — еще и профессиональные этические требования, если они закреплены в документах образовательной организации  .

Источник: дело № 2-188/2021 (2-3664/2020;)

Что произошло. Менеджер по продажам пришла на работу в короткой кожаной юбке с металлическими застежками, поясе с крупными металлическими элементами, полупрозрачной блузке и золотым кольцом в носу. Но работодатель установил для менеджеров дресс-код: белая рубашка оверсайз, серые клетчатые брюки, серый кардиган, белые кеды и минимум украшений. Сотрудница с должностной инструкцией ознакомилась, но подписать документ об этом отказалась. Работодатель составил акт об отказе и указал, что требования ей разъяснили устно. За нарушение дресс-кода и ряд других нарушений работнице объявили выговор, который она пошла обжаловать в суд.

Что решили суды. Оставили выговор в силе.

Почему так. Работодатель смог доказать, что сотрудница знала о требованиях к внешнему виду. Дресс-код был подробно описан в документах компании, правила ей разъяснили, а отказ поставить подпись зафиксировали актом. Поэтому отсутствие подписи не помогло работнице доказать свою правоту.

Работодатель вправе принимать локальные акты и требовать их исполнения, а работник обязан соблюдать трудовую дисциплину  .

Источник: дело № 88-4443/2025

Что произошло. Сотрудница зооботсада сняла охранника на видео, наложила песню с «вульгарным содержанием» и выложила ролик в WhatsApp* в разделе «Статусы». Работодатель посчитал это нарушением корпоративной этики и объявил выговор. Женщина с наказанием не согласилась и пошла в суд: до этого она хорошо работала и даже получала поощрительные грамоты.

Что решил суд. Отменил взыскание.

Почему так. Сам поступок суды не оправдали. Они согласились, что такая публикация могла унизить честь и достоинство охранника и нарушить этические правила. Но работодатель допустил ошибку, когда оформлял взыскание. В приказе он указал на неоднократное или систематическое нарушение, но смог доказать только один случай.

Кроме того, при выборе наказания нужно учитывать тяжесть проступка, прежнее поведение работника и его отношение к труду  . В этом случае ошибки работодателя оказались достаточным основанием, чтобы отменить выговор.

Источник: дело № 88-24177/2024

Что произошло. Сотрудник банка использовал служебный компьютер не только для работы. Он заходил на маркетплейсы, сайты музеев, туристических компаний, сервисов для оформления виз и другие посторонние ресурсы. Но правила информационной безопасности банка запрещали использовать оборудование работодателя в личных целях. А поскольку у сотрудника уже был выговор за опоздания и ранние уходы с работы, его уволили за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Работник с увольнением не согласился и оспорил его в суде.

Что решил суд. Согласился, что нарушение было, но увольнение признал чрезмерным.

Почему так. Работодатель смог доказать, что сотрудник заходил на посторонние сайты с рабочего компьютера и нарушил правила информационной безопасности. Но для увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей одного нового проступка мало: у работника должно быть еще и действующее дисциплинарное взыскание. А предыдущий выговор за опоздания суд к тому моменту отменил.

В итоге посещение маркетплейсов и других сайтов осталось единственным подтвержденным нарушением. Само по себе оно не такое грубое, чтобы можно было сразу уволить сотрудника.

Суд пояснил, что увольнение как дисциплинарное взыскание должно быть соразмерным проступку. Работодатель обязан учитывать тяжесть нарушения, обстоятельства, прежнее поведение сотрудника и его отношение к труду  .

Для увольнения за повторное неисполнение обязанностей нужен не только новый проступок, но и действующее прежнее взыскание  .

Работника наказывают не за бороду, джинсы, кольцо или видео сами по себе. Важно, нарушил ли он правило, которое установил работодатель, и связано ли это правило с его работой. Дисциплинарная ответственность возможна за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по его вине, а не за поведение, которое работодателю просто не понравилось  .

Работодатель вправе принимать локальные акты и требовать их исполнения, а работник обязан соблюдать ПВТР, должностные инструкции и иные обязательные правила  .

Суды чаще поддерживают работодателей, когда требования можно объяснить безопасностью, санитарией, защитой информации или особенностями профессии. Например, борода может мешать защитной маске, кольцо — нарушать правила гигиены на пищевом производстве, а личные сайты на рабочем компьютере — требования информационной безопасности.

Но работодатель тоже может ошибиться. Даже если сотрудник действительно нарушил правило, важно правильно оформить взыскание и выбрать соразмерное наказание. А для увольнения за неоднократные нарушения одного проступка мало — нужно, чтобы у работника уже было действующее дисциплинарное взыскание.