Было дело: как компания заменила женщину нейросетью, но она оспорила увольнение и вернулась

Жительница Москвы работала на швейном предприятии менеджером с обычной пятидневкой и трудовым днем с 09:00 до 18:00.

В середине 2024 года работодатель начал оптимизацию на предприятии: сократил расходы на производство, внедрил нейротехнологии и искусственный интеллект, уменьшил арендуемые площади.

Изменения коснулись и должности менеджера. Женщину уведомили, что с июля у нее будет новый график работы — с 09:00 до 11:00, то есть восемь часов в неделю. Зарплату пропорционально уменьшили.

Женщина не согласилась на такой короткий рабочий день. Тогда работодатель уволил ее по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — за отказ продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора из-за технологических и организационных изменений. Женщина решила оспорить увольнение и обратилась в суд.

🥺 Работница. Я считаю, что такое изменение условий труда было способом лишить меня работы. Трудиться всего два часа в день с соответствующей зарплатой для меня неприемлемо. Руководитель называл это оптимизацией и изменением организационных условий труда, но на самом деле это сокращение. Мою должность планировали исключить из штатного расписания, а часть функций заменить программами и искусственным интеллектом.

Кроме того, работодатель не предложил мне все имеющиеся вакансии. Мне вручали уведомления с предложением некоторых должностей, но в ответ я указывала, что список вакансий неполный. Руководство было обязано предложить мне любую подходящую работу.

Также я считаю, что изменение условий моего трудового договора было фиктивным. Работодатель заранее понимал, что должность менеджера сократят или заменят ИИ, но вместо сокращения специально создал такие условия, при которых я была вынуждена уйти.

Из-за незаконного увольнения я осталась без денег, испытала стресс и переживания. Поэтому я прошу признать приказ об увольнении незаконным, восстановить меня на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплат, компенсацию морального вреда и расходы на представителя.

😌 Работодатель. Как и многие другие компании, мы стараемся максимально автоматизировать производство, а недавно начали внедрять на предприятии искусственный интеллект. Эти изменения повлияли на объем работы сотрудников, в том числе на работу менеджера. Многие задачи, которые раньше выполняли люди вручную, теперь делают программы. Необходимость в прежней загрузке менеджера уменьшилась, поэтому полная занятость стала не нужна.

Обо всех изменениях мы заранее уведомили сотрудницу, предлагали женщине вакансии. Она отказалась, поэтому мы уволили ее в связи с отказом сотрудника от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора.

Сама сотрудница также не хотела продолжать работу в компании. Перед увольнением она крайне плохо работала и даже настаивала на расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Компания сделала все по закону, оснований восстанавливать истицу на работе нет.

Работодатель и правда сокращал расходы на предприятии — это подтвердили в суде другие сотрудники. А работу менеджера планировали полностью заменить нейросетями.

Но в этой ситуации работодатель не просто изменил условия трудового договора, а ввел для работника режим неполного рабочего времени. По закону, если сотрудник отказывается продолжать работу в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, трудовой договор нужно расторгать по правилам сокращения  . А значит, работодатель был обязан предоставить работнику все положенные гарантии и компенсации.

Доводы ответчика о том, что истица плохо работала или сама не хотела остаться на предприятии, суд не принимает. Доказательств привлечения работника к дисциплинарной ответственности нет.

Поскольку работодатель выбрал неправильное основание увольнения, он нарушил порядок расторжения трудового договора. Суд удовлетворяет иск: признаем незаконным и отменяем приказ об увольнении, работодатель должен восстановить истицу на работе, выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку зарплаты, компенсацию морального вреда и частично — расходы на представителя.

Решение в части восстановления на работе и выплаты зарплаты подлежит немедленному исполнению.

Решение суда компанию не устроило, она подала апелляционную жалобу.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работницу уволили с нарушениями. Отказ истицы от работы в новых условиях надо было оформить как сокращение штата, но работодатель этого не сделал.

Также ответчик не доказал, что нельзя было сохранить трудовой договор с менеджером на прежних условиях.

Поэтому суд первой инстанции правильно признал приказ об увольнении незаконным и обязал работодателя восстановить сотрудницу на работе. Суд ошибся только в следующем:

• завысил средний заработок за время вынужденного прогула и не уменьшил его на выплаченное работнице выходное пособие;
• напрасно посчитал компенсацию за задержку выплаты среднего заработка — компания должна начислить его после судебного решения, потому и опоздания не было.

В остальном все правильно, женщина остается работать в компании.

Компанию обязали восстановить сотрудницу на работе в должности категорийного менеджера отдела закупок, выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и расходы на услуги представителя. Суммы выплат в решении не указаны.

Работодатель может изменить организационные или технологические условия труда, например обновить технологию производства, из-за чего условия трудового договора с работником не могут оставаться прежними.

Работодатель должен письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах минимум за два месяца.

Сотрудник вправе не согласиться на работу в новых условиях — тогда работодатель должен предложить ему свободные должности, которые тот может занять с учетом состояния здоровья. Если таких вакансий у работодателя нет или сотрудник не согласен на них перейти, трудовой договор расторгают по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Но если вместе с изменениями организационных или технологических условий труда организация вводит неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а человек отказывается работать на таких условиях, трудовой договор расторгают по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ — в связи с сокращением штата  . А в этом случае работнику положено выходное пособие и другие выплаты.