Как руководители мешают сотрудни­кам работать: 8 ошибок

Есть начальники, которые уверены, что создают идеальные условия для своих работников, хотя результаты говорят об обратном.

Читатели Т⁠—⁠Ж рассказали, что их руководители делали не так и как ошибки в управлении приводили к низкой продуктивности и выгоранию в коллективе. Все промахи начальства — в этой подборке.

Считаю, что главная ошибка руководителя — нанимать некомпетентных сотрудников. Коммерческий директор нанял совершенно безграмотного руководителя отдела маркетинга. Тетенька преподавала маркетинг, а потом решила прийти «в поля». Не знаю, как она заговорила всем зубы, но она не понимает ровным счетом ничего, хамит подчиненным, язвит, факапит. Работать стало тяжело. Отдел выезжает за счет опытных сотрудников, которые продолжают тащить все.

Не давать развиваться инициативному сотруднику: тебя видят только в той должности, на которой сидишь, и не дают заниматься другим, так как «ты удобен тут, а нового придется же учить». Либо, если хочешь, бери обязанности в довесок к имеющимся. Неважно, что у тебя и так ежедневные переработки.

Руководитель может ставить задачу расплывчато или не тому человеку, который должен отвечать за ее реализацию. При задействовании разных подразделений отсутствует четкое распределение функций и зон ответственности. С нашей стороны важно такую задачу не принимать, а добиваться, чтобы она была поставлена корректно. Мы очень долго не могли этому научиться и все еще не на 100% научились, но работаем над этим.

Последнюю работу я оставил из-за руководства, так как понял, что никому из них не интересно налаживать сваленные в кучу древние, как мамонт, административные процессы — даже после нескольких моих пингов в духе «ну фигня же, товарищи, давайте иначе попробуем». Новый сотрудник, которому я передавал дела в последние дни работы, ошалело подтвердил, что процессы и правда «фу» и он уже понял, почему я ухожу.

У руководителей бывает иногда слишком поверхностное отношение к вопросу, требующему более глубокого погружения, без которого можно сделать неверные выводы. Не воспринимаю это как ошибку: считаю, что есть люди, которые смотрят на вопрос как бы сверху и издалека, что и позволяет им мыслить стратегически и принимать глобальные решения. Вижу свою роль, как погруженного в детали человека, в том, чтобы подсветить руководителю, на что надо обратить особое внимание.

Большое видится на расстоянии — я для себя приняла факт, что, если ты в чем-то ковыряешься детально, тебе сложно оценить это сверху, с другого ракурса. И наоборот: если ты смотришь сверху, можешь упустить детали. Вот тут как раз важен симбиоз руководителя и исполнителя.

У нас раньше руководителем был ленивый человек, которого поставили сверху, он получал свою зарплату, работать не мешал и не помогал. Как будто его и не было. Теперь нас поглотила большая компания. И он старается перед ними выслужиться, доказать свою полезность.

Поддерживает все их инициативы, даже самые неудачные, никого, естественно, не защищает и все время путается под ногами — причем бегает реально как завхоз. Смотрит все документы, в которых сам не понимает. Проверяет лично ярлыки на оборудовании. А работа стоит, потому что теперь, чтобы ее сделать, надо согласовать кучу документов непонятно с кем.

Мешает горизонт планирования руководителей «до ближайшей годовой премии» с последующим их увольнением по собственному желанию или без такового. Со временем я начал разговаривать с ними, применяя аргумент «вот вы уволитесь через год — и что мы будем делать с вашими обещаниями?», и мне стало проще жить: такую позицию хоть и с трудом, но принимали.

Как-то был руководитель, который мог со мной не говорить из-за настроения. И думаешь: раз он молчит, значит, ты все сделал правильно по его задаче. А потом «вчерашним днем» приходилось переделывать.

Просто до скрежета зубовного раздражает, что, по мнению ряда руководителей, в проблеме виноват не тот, кто ее создал, а тот, кто с ней разбирается.

Есть руководители, которые расценивают помощь другому сотруднику как «ты и будешь за это отвечать — неважно, что ты хотел только помочь, теперь это будут спрашивать с тебя». И даже написание инструкции для тех, кому помогал, не спасает. Потому что «ну ты же умеешь, ты же молодец».

Часто руководитель, не уяснив задачу и сроки, ставит ложные цели своим подчиненным, а затем срывается на них, уходя от личной ответственности за неудачи и провалы.

Самый черт из чертей — руководитель, который забирает достижения подчиненных себе, а свои косяки валит на них. Это, как правило, мстительный и истеричный человек, разваливающий процессы и коллективы. Любой успешный руководитель — это заботливый родитель для тех, кто пашет, и бескомпромиссный палач для лодырей и дебилов.

Расскажу про свою шефиню. Больше всего мешает, что она думает, что всегда права на 100%, даже если не знает чего-то наверняка. Или сначала говорит одно, а потом — другое. Например, сказала, что во время отпуска нельзя брать больничный.

При трудоустройстве мы договорились, что я работаю два воскресенья в месяц и два отдыхаю. Сейчас она говорит, что была очень добра ко мне, потому что по закону она обязана давать только 15 воскресений в год, хотя сама мне обещала по два в месяц.

Пыталась заставить меня работать в дополнительный выходной, я согласилась только поменяться сменами, а она сказала, что уволит меня, если я не выйду, когда ей надо. Я ответила, что за один пропуск нельзя уволить, и она пригрозила, что найдет повод.

Также начальница говорила, что поставит мне рабочий день в конце отпуска, чтобы был еще один пропуск, — она знала, что в этот день меня не будет в стране, хотя ранее подтверждала отпуск на эту дату. Потом сказала, что ничего не подтверждала.

Очень бесит, что это не диалог, а ее бесконечная болтовня — и ответить ей невозможно. Она не очень хочет слушать, но и я не могу перебивать ее, хотя думаю, может, надо уже. Собираюсь уволиться через несколько месяцев, пока не могу.