Почему компании выбирают корпоративы вместо премий, если затраты одинаковые?
Sergey Khachaturov
спросил в Сообществе
Каждый год в компании одно и то же: говорят, что денег немного, но на корпоратив средства находятся всегда. Это может быть и выезд, и аренда зала, и просто бюджетная вечеринка в офисе. Но мероприятие всегда случается.
И вот что меня каждый раз удивляет. Если бюджет на корпоратив — условные 500 000 ₽, почему бы не раздать эти же деньги сотрудникам в виде премии? Вроде бы логичнее: каждому хотя бы по несколько тысяч в плюс, людям приятно и все довольны.
Но нет — премии могут не дать совсем, а корпоратив будет обязательно. Но почему корпоративы считают более выгодным вложением, чем премии, хотя на них уходят те же самые деньги?
Этот вопрос часто всплывает в конце года и у многих вызывает раздражение. Причину недовольства легко понять: деньги приятны всем, а корпоратив часть сотрудников может воспринимать как праздник по принуждению.
Для компании и премия, и корпоратив — это инструменты мотивации, которые работают по-разному. Расскажу, что компания получает от каждого варианта при равном бюджете.
Зачем компаниям нужны корпоративы
Обычный новогодний корпоратив — это фуршет, разговоры, речь руководителя, общение с коллегами из других отделов. Вот какие выгоды видит компания.
Неформальные связи. Общение вне рабочих задач меняет отношения и укрепляет доверие. Коллега из соседнего отдела перестает быть абстрактной «функцией» — теперь он человек, с которым вы обсуждали детей, отпуск и новый сериал. После такого будет проще писать ему напрямую и решать рабочие вопросы.
Корпоратив, конечно, не создаст доверие на пустом месте и не заменит процессы и грамотное управление. Но, согласно исследованию, такие события в сложившемся коллективе укрепляют связи. А команды, где люди доверяют друг другу, активнее делятся знаниями и быстрее справляются со сложными задачами.
Публичное признание. Когда руководитель при всех благодарит команду за вклад, сотрудники чувствуют, что их труд замечают и ценят. В организационной психологии это называют ростом идентификации: человек ощущает себя частью общего дела, а не просто исполнителем. От этого растет инициативность и готовность помочь коллегам.
Публичное признание не уникально для корпоративов. Эффективны и общие собрания, письма, корпоративные поощрения. Но праздники удобны тем, что собирают почти всю команду в одном месте и в неформальной обстановке.
Корпоратив — не панацея. Для некоторых сотрудников он может быть утомительным или бессмысленным. Если участие обязательное, а программа навязана сверху, вместо вовлеченности возникает раздражение. Исследования подтверждают: корпоратив работает только при условии добровольности.
Важна возможность выбора: прийти или нет, участвовать в активностях или просто общаться. Чем больше свободы, тем выше шанс, что мероприятие укрепит команду, а не станет очередной обязаловкой.
Контент. Корпоратив дает много визуального материала: фото, видео, цитаты из выступлений. Все это можно использовать в новостях для сотрудников, презентациях для кандидатов и соцсетях.
Сотрудники тоже делятся фотографиями и впечатлениями о корпоративе. Такой закулисный формат привлекает внимание. Контент сотрудников о работе вызывает больше доверия, чем официальные тексты о корпоративной культуре, и постепенно формирует более лояльное отношение к бренду работодателя.
Почему вместо корпоратива не выдают премии
Сотрудники часто считают денежные поощрения более простым и честным решением. Но у компании есть системные ограничения.
Проблема справедливости. Как только возникает вопрос о деньгах, сразу появляется другой: как их делить? Вариантов много: всем поровну, в виде процентов от зарплаты, по результатам работы. Но любой выбор создает недовольных.
Эта дилемма описана в теории справедливости Джона Адамса: люди оценивают свое вознаграждение в сравнении с чужим. Даже объективно честная схема может показаться несправедливой.
Представьте: в компании из 50 человек решили вместо корпоратива выдать всем по 10 000 ₽. Сотрудники с большим стажем почувствовали, что их вклад обесценили: они получили столько же, сколько новички, работающие меньше полугода. Вместо благодарности в коллективе возникло напряжение.
Краткосрочность денег. Даже небольшая премия может быть ощутимой и приятной. Но если смотреть на нее как на инструмент признания, возникает проблема: деньги приходят на карту, смешиваются с зарплатой и растворяются в повседневных тратах. Совместные впечатления остаются в памяти дольше и влияют на вовлеченность сильнее.
Налоговые и бюджетные нюансы. С бухгалтерской точки зрения премии и корпоративы по-разному учитывают и облагают налогами:
- премии признают доходом сотрудника. С них компания обязана удержать НДФЛ и заплатить страховые взносы;
- затраты на корпоратив могут не облагаться НДФЛ и взносами, если их стоимость нельзя персонифицировать. Например, расходы на общий фуршет. Но взамен на них нельзя уменьшить налогооблагаемую прибыль при ОСН , УСН или АУСН «Доходы минус расходы» .
Классический фуршет-корпоратив часто оказывается налогово эффективнее, чем выплата аналогичной суммы в виде премии из-за экономии на страховых взносах и НДФЛ.
К тому же бухгалтерия не может просто перенаправить бюджет с корпоратива на премии. Средства запланированы по разным статьям затрат, а для выплаты премий нужно отдельное обоснование: положение о премировании, приказ руководителя и оценка выполнения KPI.
Что в итоге
Премия — понятный и полезный инструмент, но в команде он почти всегда порождает сравнения и вопросы о справедливости. Даже при равных выплатах сотрудники оценивают их по-разному: через призму стажа, нагрузки или своей финансовой ситуации.
Корпоратив тоже не гарантирует положительных эмоций для каждого. Но для компании он часто понятнее: это способ работать со всей командой сразу. Создать пространство для общения, публично поблагодарить за вклад и поддержать корпоративную культуру — без необходимости балансировать между десятками личных ожиданий.
Что еще почитать:
