5 признаков, что вы снова нанимаете не того

И как это распознать до оффера — из опыта руководителя и оценщика

Я давно консультирую бизнес по найму и оценке команд. И если коротко: мы слишком часто нанимаем «по ощущениям» — и слишком редко проверяем, как человек реально работает под нагрузкой.

За последний год я сам собеседовал более 80 кандидатов, и всё чаще ловил себя на мысли: "он хорошо звучит, но будет ли продавать?". И наоборот — тихий, неяркий кандидат на интервью, а в полях потом закрывает план.

В этой статье — 5 тревожных признаков, что вы снова берёте не того человека. И самое главное — инструменты, которые помогают этого избежать.

Такие кандидаты — мастера самопрезентации. Они уверены, улыбаются, классно «заходят» на интервью. Но через две недели:

• воронка пустая
• КП не доходят
• звонков мало, результатов — меньше

Частая причина: развитые вербальные навыки, но слабая системность, фокус на задаче и стрессоустойчивость.

📌 Что делаем:

• даём кейс «как продавать продукт в холодную»
• оцениваем не харизму, а структуру аргументации и логику

Если хотите конкретнее — мы используем инструмент SkillCode, где отдельно диагностируются soft skills и факторы критического мышления — в том числе аргументация, восприятие сложной информации и иммунитет к манипуляциям.

📊 Именно логика, системность и стрессоустойчивость чаще всего становятся «зоной риска».

В первую неделю — бодр, включён, предлагает идеи. На второй — «подумаю позже», «не моя зона ответственности», «слишком много задач».

Это история про низкую саморегуляцию, быструю утомляемость и слабую адаптацию.

📌 Что делаем:

• спрашиваем: «Опишите случай, когда вы провалили задачу. Что сделали?»
• внимательно слушаем, как человек воспринимает стресс и обратную связь.

Мы смотрим на этот момент через компетенции: стрессоустойчивость, самоорганизация, принятие обратной связи. У большинства «вылетевших» кандидатов эти навыки ниже 40 баллов (по 100-балльной шкале).

Вроде человек нормальный, но наставник раздражается, остальные ходят мрачные, атмосфера портится. Часто причина — низкая эмпатия, плохая обучаемость и слабое чувство команды.

📌 Что делаем:

• проводим мини-интервью с наставником через 2 недели: «Что даётся легко, что — нет? Где возникает трение?»
• используем поведенческий профиль, чтобы проверить, насколько стиль новичка соответствует культуре команды.

Смотрим на такие компетенции: командность, эмпатийность, обучаемость, гибкость. Если у человека одна из них сильно проседает, адаптация идёт вразнос.

Через месяц:

• «Я ожидал больше стратегии»
• «Мне мешают развиваться»
• «Не дали проявить себя»

Это говорит о несовпадении мотивационного профиля: человек хочет другого, чем вы даёте.

📌 Что делаем:

• на интервью даём 3 типа задач и спрашиваем: «Что из этого вас бы зажгло?»
• внутри компании — оцифровываем профиль позиции (что реально нужно), чтобы было с чем сверить.

На входе стараемся выявить ключевую мотивацию (достижение, статус, стабильность, свобода) и заранее понять — будет ли совпадение.

Этот пункт — о себе. Когда все аргументы "за", но внутри тревожит. И потом, через пару месяцев, увольнение.

Интуиция важна. Но если нет объективных данных, она часто подводит.

📌 Что делаем:

• сравниваем поведенческий профиль с профилем команды
• используем цифры: диагностика 36 soft skills, 6 когнитивных параметров, 4 фактора EQ

SkillCode в этом смысле не инструмент контроля, а система «проверки интуиции». И это сильно экономит время, деньги и нервы.

🧩 В одной из компаний мы внедрили поведенческую диагностику перед оффером — и:

• текучка упала с 37% до 11% за 4 месяца
• время адаптации сократилось с 60 до 32 дней
• сократились конфликты наставников с новичками

Главное — HR и руководители перестали спорить, кто прав. Все опирались на цифры. Решения стали сильнее.

Если откликнулось — расскажите:

Какие паттерны поведения вы уже замечаете на входе?

Что чаще всего мешает новичкам адаптироваться в команде?

Ответим, обсудим и, может быть, сделаем вторую часть — уже на ваших кейсах.