Мнение: когда есть внутренний кандидат, гнать внешних на 5 интервью — свинство

Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография

Алекс

Страница автора

Логика современного найма в последнее время меня откровенно бесит. Почти 70% отказов на финальных стадиях я получаю с одной и той же формулировкой: «извините, но позиция закрыта внутренним сотрудником».

У меня логичный вопрос к бизнесу: если вы изначально планируете продвинуть своего человека, зачем вообще открывать внешний поиск? Зачем тратить бюджеты на продвижение вакансий, загружать рекрутеров и, главное, тратить часы работы внешних экспертов на многоэтапные интервью? Ведь речь идет не о коротком знакомстве, а о полноценных процессах из 4-5 этапов с тестовыми заданиями и защитой кейсов.

Эта циничная имитация конкурса больше напоминает соревнование с заранее известным победителем, которое не приносит рынку никакой пользы, в то время как соискатели просто теряют драгоценное время и остатки мотивации.

Мнения. Читатели делятся мыслями на любую тему

Высказаться

право

Алекс

Тра ля ляВ 90% случаев подобная формулировка причины отказа - обычная отмазка. Вы им просто не подошли по каким-то критериям. Может опыт не тот, не хватает или наоборот избыточный, может зарплатная вилка предложенная другим кандидатом по сравнению с вашей более выгодна, может быть у руководителя предприятия в тот день было плохое настроение, может еще какие-нибудь тысяча одна причина в том, что выбрали не вас, а кого-то другого. Может это вообще фейковая позиция, в последнее время фейковых вакансий - процентов 70% если не больше. В любом случае, открывать вам точную причину, почему вам не сделали оффер по вакансии, хоть вы и прошли 4 стадии отбора - вам никто не будет. Самое нейтральное - сказать что закрыли вакансию внутренним кандидатом4
Лукьянов ТимурВ мелких конторах - это возможно и "соревнование с заранее известным победителем", но если разговор о бигтехах, то там внутренняя ротация - это тот же самый процесс с кучей интервью. Обычно внутренний сотрудник не проходит только самые первые, скрининговые этапы, а потом процесс полностью идентичен найму снаружи. Мы же про ИТ говорим? Или вы про какую-то иную область, где нормой считается 100500 интервью при поиске кандидата? В общем, такой отказ, либо формальная причина, что бы не объяснять ничего, либо вы просто проиграли относительно честную гонку внутреннему кандидату. Заранее известный победитель тут может быть только в ситуации, когда при прочих равных - выберут внутреннего кандидата, т.к. он уже знаком с процессами и быстрее пройдёт онбординг.1
АлексТра, даже если это стандартная формулировка-заглушка, она лишь подсвечивает проблему полного отсутствия прозрачности и культуры фидбека. Тратить десятки часов кандидата на 4-5 этапов, тестовые и кейсы, а в конце выдавать шаблонный скрипт = неуважение к чужому ресурсу. Если причина в деньгах или hard skills, честный фидбек помог бы рынку. А прикрываться внутренним кандидатом или плохим настроением руководителя = расписываться в незрелости HR-процессов.7
АлексЛукьянов, именно про ИТ и управленческие позиции я и говорю. И здесь масштаб проблемы еще заметнее. На управленческом уровне 4-5 этапов, защита кейсов, демонстрация продуктовых подходов, обсуждение архитектуры и стратегии изменений. Соискатель инвестирует огромное количество интеллектуального ресурса и времени. Проводить внешнего топ-перформера через весь этот цикл просто ради бенчмаркинга абсолютно неэффективное управление ресурсами и рисками. Если у внутреннего кандидата есть такой явный приоритет за счет готового онбординга, компания должна уметь отсекать внешний рынок на 2-м этапе, а не использовать экспертизу сильных кандидатов как бесплатный аудит своих процессов.2
Лукьянов ТимурАлекс, Это важное уточнение про руководящий уровень. Никогда не интересовался особо, что там с наймом, но на уровне интуиции - действительно кажется, что внутренний кандидат предпочтительнее. С другой стороны - если есть возможность сравнить имеющегося кандидата с кем-то внешним, то почему бы и нет. Это может и бесит, но как минимум выглядит разумным поведением для бизнеса. Всегда есть возможность найти звезду среди внешних кандидатов.1
АлексЛукьянов, для меня главная проблема не в том, что бизнес сравнивает, а в том, что он перекладывает все издержки этого сравнения на внешнего кандидата. Если уж сравнивать, то делать это прозрачно, на ранних этапах и с честной коммуникацией, иначе в следующем цикле найма лучшие кандидаты просто откажутся играть в эту игру.1
ВасилисаУ меня так было. Начали искать кандидата и через какое-то время мне сообщают, что из другого офиса увольняется сотрудница. Ей не удобно ездить. Функционал такой же. Отзывы по ней дали хорошие. Взяли себе.1
АлексЛукьянов, вы путаете оплачиваемую работу с личными убытками. Интервьюер пишет отчеты и тратит часы, сидя на зарплате и для него это часть рабочего дня, за которую ему платят. Внешний же кандидат отдает свое личное, неоплачиваемое время и делятся экспертизой бесплатно. Если у компании изначально в приоритете свой сотрудник из-за быстрого онбординга, то гонять внешних экспертов по пяти этапам просто для сравнения = банальное использование чужого ресурса. Бизнес должен уметь оценивать риски на старте, а не устраивать затянутые кастинги за счет чужого времени.1
АлексЛукьянов, бизнес сам создаёт себе издержки, гоняя внешних кандидатов по 5 этапам ради галочки, а не я. Если внутренний кандидат приоритет, говорите об этом до собеседований, а не после.2
Лукьянов ТимурАлекс, И тогда вы, узнав об этом, сольётесь, а бизнес потеряет возможность сравнить вас с имеющимся кандидатом и шанс выбрать вас, а не его. Потеряете оба. Ситуация с имеющимся внутренним кандидатом, от ситуации, когда все кандидаты внешние для вас мало чем отличается. Так и так вы проходите N этапов, так и так вам могут отказать в конце. Принципиальная разница только в том, что при прочих равных приоритет отдадут внутреннему. А в ситуации, когда внутреннего нет, то в условиях когда вы и ещё один кандидат одинаково хороши - вам могут отдать приоритет с вероятностью 50%. И там и там есть только одно решение - вы должны выглядеть более выигрышно чем любой другой кандидат.0
АлексЛукьянов, вы сами признали, что при прочих равных приоритет у внутреннего, поэтому моё участие в пяти этапах изначально было формальностью для вашего сравнения, а не честным конкурсом. Именно скрытность сегодня отпугивает лучших.1
Лукьянов ТимурАлекс, да, признал, но ключевой момент - "при прочих равных". Вероятность того, что два кандидата по всем параметрам равны - очень мала. В 99.9(9)% случаев вы будете либо хуже, либо лучше. Поэтому наличие внутреннего кандидата ни на что не влияет. Нет разницы, проиграли вы внутреннему кандидату или внешнему. Так и так вам откажут.0
АлексЛукьянов, вы упускаете из виду лояльность и нулевой онбординг внутреннего сотрудника, которые изначально дают ему огромную фору перед любым внешним экспертом.0
Лукьянов ТимурАлекс, отнюдь. Лояльность не факт, что есть. Если сотрудник пошёл в ротацию, то на его текущей должности у него есть сложности. Нулевой онбординг тоже не бывает. Новая команда - всегда новые правила. Да, что-то будет общее, но нулевым я бы не назвал такой онбординг. Я бы говорил о более быстром и простом онбординге.0
АлексЛукьянов, даже если онбординг не нулевой, а просто более быстрый, и у сотрудника есть сложности на текущем месте, знание внутренней кухни и корпоративной культуры всё равно дает ему колоссальное стартовое преимущество перед внешним кандидатом, от которого требуют доказывать свою состоятельность на пяти этапах.0
Лукьянов ТимурАлекс, тем не менее, такому кандидату тоже нужно доказать свою состоятельность на тех же самых этапах. Вряд ли пропущенное им интервью с HR представляет для вас основную сложность. Понятно, что знания внутренней кухни и корпоративной культуры даст определенные преимущества, но если бы всё было предрешено, то его просто перевели бы без открытия вакансии и плясок с интервью. А ещё есть такой немаловажный момент, что даже после всех этапов и получения оффера - он может отказаться и принять оффер соседней команды или остаться на прежнем месте или вообще принять внешний оффер и уволиться. Вы слишком идеализируете внутреннего соискателя, а он на самом деле не имеет каких-то особых отличий от любого другого.0
АлексЛукьянов, вы сами себе противоречите: сначала говорите, что внутренний кандидат проходит те же самые этап, а потом перечисляете его колоссальные форы (знание внутренней кухни, готовые связи, понимание культуры и отсутствие необходимости раскачиваться). Именно эти форы делают сравнение изначально нечестным, т.к. внешнему нужно показать результат на 10, чтобы перекрыть ваш дисконт за незнание процессов, а внутреннему достаточно на семь, потому что он свой. И если компания скрывает, что у неё есть живой внутренний кандидат с приоритетом, она не сравнивает, а использует внешних как бесплатных бенчмарков.0
Лукьянов ТимурАлекс, не вижу тут противоречия. Одно другого не исключает. "использует внешних как бесплатных бенчмарков" - как говорил один из моих начальников в какой-то из предыдущих контор - "а удовольствие в какой момент получать". Или если перефразировать, то цель этого сравнения какая, если уже есть одобренный кандидат?0
АлексЛукьянов, цель простая бесплатно убедиться, что свой середняк на фоне рынка выглядит нормально, вот только эту уверенность бизнес покупает за счет чужого личного времени.0
Лукьянов ТимурАлекс, очень сомнительная цель, учитывая что все же не бесплатно. Мы же помним, что бизнес тоже тратит ресурсы интервьюеров и ресурсы HR, на организацию интервью. Кажется, что для проверки компетенции есть более простые и дешёвые способы. Регулярные performance review никто не отменял.0
CuteKiteУ меня так было, но я еще на этапе финального собеседования с командой почувствовала что что-то не так: обычно задают довольно много вопросов, а тут было прямо-таки максимально дежурно. Поэтому с собеседования я сама ушла с мыслью, что наверное, у них уже есть кандидат, просто отказать в уже назначенном собеседовании было неудобно. И, да, через несколько дней сказали, что взяли внутреннего. Но через пару месяцев позвали на ту же позицию уже в другую команду и повторять опять все этапы не пришлось - только знакомство с командой. Работаю там уже больше 3 лет.2
АлексЛукьянов, внутренний performance review показывает лишь то, насколько сотрудник удобен в текущих процессах, а пятиэтапный внешний найм — это единственный способ для бизнеса бесплатно получить свежий аудит своих проблем от топовых рыночных экспертов :))))0
Лукьянов ТимурАлекс, вы определитесь пожалуйста. Аудит процессов или сотрудника? Если сотрудника или как вы говорите "бесплатно убедиться, что свой середняк на фоне рынка выглядит нормально" - то не бесплатно и дешевле использовать имеющиеся результаты ревью. Как вы сами сказали "насколько сотрудник удобен в текущих процессах" Если всё же процессов, то какие-то они слишком простые процессы в компании или вы супер топовый аналитик (обращаю внимание - не руководитель, а аналитик), если можете за один разорванный рабочий день (вряд-ли всё этапы в совокупности занимают больше времени) сделать полноценный аудит не ознакамливаясь с внутренней документацией, регламентами и не зная, как оно работает на самом деле. Ни в простоту процессов, ни в супер топовость вашей аналитики я, извините, не верю. Тут больше похоже на зашкаливающее ЧСВ и обиду за отказ.0
АлексЛукьянов, когда кандидат на защите кейсов бесплатно декомпозирует ваши же боли, накидывает роадмэп трансформации и упаковывает стратегию изменений, бизнес получает отличный экспресс-консалтинг, так что требование уважать чужое время база зрелой корпоративной культуры, до которой некоторым компаниям еще расти и расти.0
Лукьянов ТимурАлекс, насколько мне известно - практика платных собеседований не столь широко распространена, как вы пытаетесь показать, называя это базой. И насколько я знаю - такая практика относится скорее к тестовым заданиям, а не к интервью. Пока это не база, а скорее исключение, хотя я и склонен согласиться, что было бы хорошо иметь подобную систему именно как базовое правило найма. Но даже в этом случае - вряд-ли ваш "отличный экспресс-консалтинг" может полной использоваться компанией и вряд-ли компания имеет целью получить его, а не сотрудника.0
АлексЛукьянов, я не требую революции. Я прошу минимальной честности. Если внутренний кандидат в приоритете, то дайте внешнему понять это на 2-м этапе, а не после защиты кейса. Это же банальная гигиена отношений с рынком. И да, это выгодно вам же, сегодня вы сэкономили час на фидбэке, завтра топ-кандидат обойдёт вашу вакансию стороной. Репутация формируется в таких мелочах.0
Лукьянов ТимурАлекс, мне кажется, что наличие того или иного кандидата - не важно, внутреннего или внешнего - это то, что в последнюю очередь нужно сообщать кандидату. Мне спокойнее, если я не знаю, что на вакансию, помимо меня ещё 10 соискателей. Меньше тревожности, её и так в наше время хватает. Проще сосредоточиться на подготовке. В конце концов - это единственное, что ты реально можешь сделать, помимо отказа от вакансии. Отказ же от вакансии по причине связанной с наличием других кандидатов - это что-то из разряда страха провала или как вариант завышенного ЧСВ (да как они посмели сравнивать меня с кем-либо). В конце концов вы сами разве не получаете на интервью опыт? Что сейчас актуально, где слабые места, которые надо притянуть и куда нужно расти?0
АлексЛукьянов, вы путаете личную тревожность и бизнес-этику. Если вам спокойнее не знать о конкурентах, то это ваше право. Но когда компания скрывает наличие фаворита и гоняет людей по пяти этапам ради сравнения, это сложно назвать честным конкурсом. Я продаю свой опыт на работе за деньги, а не раздаю его на бесплатных аудитах. Зрелый бизнес предупреждает о правилах игры на старте, чтобы кандидат сам решал, тратить ли время на этот процесс. Молчать об этом до финала и прикрываться заботой о соискателе является чистой манипуляцией. Тут вопрос не задетого ЧСВ, а элементарной гигиены отношений с рынком.0
Лукьянов ТимурАлекс, Нет не путаю, просто они связаны. Бизнес-этика не существует сама по себе в вакууме - это конструкт сложившийся из отношений людей (Обычных людей, с обычными тараканами и скелетами в шкафу и прочими атрибутами человечности). Например от вас есть запрос на то, что бы знать о других кандидатах. Это нормально, что вы хотите знать что-то. От меня такого запроса нет. Про других людей я не знаю, но в среднем у нас от соискателей в ИТ точно есть какой-то уровень подобного запроса. Скорее всего небольшой, вы первый, кого я встретил с таким запросом, но тут я могу заблуждаться, равно как и вы. ВРяд ли кто-то проволил исследования или собирал статистику по этому вопросу. Ещё есть определённый интерес бизнеса. Вряд ли бизнес хочет раскрывать, как работает найм даже в такой мелочи, а значит будет это делать только если выгода от этого больше. Раньше, когда с рынка нанимали всех без разбора - эти данные не раскрывали. Значит либо не было такого запроса, либо бизнес не видел в этом для себя плюсов (Скорее всего запроса не было, т.к. при рынке кандидата, HR-бренд штука важная и легко можно остаться совсем без соискателей) Сейчас, когда найти работу стало ещё сложнее - вряд ли бизнес пойдёт на это даже если вдруг будет запрос. Вывод который я могу сделать - в текущих условиях для бизнес-этики скорее норма не раскрывать информацию о наличии других кандидатов. Нет ни интереса бизнеса, ни достаточного запроса.0
АлексЛукьянов, запрос на честность идет не от капризов кандидатов, а от банальной логики рынка, где время сильного профессионала стоит дорого. Когда компания скрывает наличие фаворита и затягивает отбор, она просто сливает лояльность лучших специалистов и в итоге получает отказы от офферов на финише.0
Anna GreimarИмитация бурной деятельности.0
Смузивый ИТ-бояринАлекс, "должна <...> не использовать экспертизу сильных кандидатов как бесплатный аудит своих процессов" Почему?0
АлексСмузивый, потому что компания рискует своей репутацией и будущим наймом ради поверхностных советов от людей, не знающих внутренней кухни. В итоге бизнес теряет лояльность экспертов и доверие собственных сотрудников, что в долгосрочной перспективе обходится гораздо дороже, чем работа штатного консультанта.0
Лукьянов ТимурАлекс, ага, т.е. вы понимаете, что советы поверхностны и не могут быть полноценной консультацией (компании и так это понимают и вряд-ли найдутся идиоты применять такие советы на практике), но при этом серьёзно утверждаете, что это "способ для бизнеса бесплатно получить свежий аудит своих проблем от топовых рыночных экспертов". Вы противоречите сами себе. Определитесь пожалуйста, аудит от топовых экспертов или всё же поверхностные советы от людей, не знающих внутренней кухни?0
АлексЛукьянов, никакого противоречия. Ценность не в готовых чертежах, а в свежем взгляде. На собеседованиях сильный кандидат подсвечивает слепые зоны, которые замыленный взгляд изнутри компании уже просто не замечает. Но главное в другом, рынок ИТ на уровне руководителей очень узкий. Когда компания раз за разом гоняет людей по пяти этапам просто для массовки, она портит себе репутацию. В следующий раз, когда у нее действительно не будет своего человека и позарез понадобится сильный лидер с рынка, к ней просто никто не пойдет. Обычная гигиена и уважение к чужому времени.0
Смузивый ИТ-бояринАлекс, да не очень-то и рискует, Во-первых, вы даже в этом тексте не упомянули ни одного названия, т.е. знание о том, что какая-то компания использует соискателей как бесплатную рабочую силу, осталось при вас. Может, вы в каком-то более профильном сообществе информацией поделились, конечно. А во-вторых, и это более важно, вы сами говорите, что таких компаний не одна и не две, и они успешно существуют, конкурируют и обновляют кадры. Не нужно переоценивать "репутацию", не пойдете вы - выберут из менее прихотливых.1
АлексСмузивый, менее прихотливых на рынке полно, но на уровне руководителей и результат тогда будет соответствующий, сильного лидера ими не заменишь так быстро. К тому же ИТ-рынок узкий, и сарафанное радио в кулуарах отлично работает без публичных скандалов, пара-тройка сильных экспертов поделится опытом такой «массовки», и компания незаметно попадает в стоп-лист у профи. В итоге туда идут только те, кого больше никуда не берут и за кадровый негативный отбор бизнес всегда платит из своего же кармана.0
Лукьянов ТимурАлекс, Есть подозрение, что вы преувеличиваете количество профи и сильных лидеров. Рынок таких специалистов действительно очень уж узкий и таких людей также тихо в кулуарах нанимают без лишнего шума и 100500 этапов интервью. А те про кого вы говорите как про "сильных экспертов" - либо ещё не заработали нужный кредит доверия и пока вынуждены быть менее прихотливыми, либо просто не являются сильными экспертами у них нет других вариантов, кроме как быть неприхотливыми.1