Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Сразу оговорюсь: у меня нет личной претензии к MBA-программам. Я видел сильные курсы, сильных преподавателей и выпускников, которые благодаря этому образованию действительно сделали скачок. Проблема не в программах как таковых. Проблема в том, что мир вокруг MBA изменился сильнее, чем сами MBA успели измениться.
Когда инструмент остаётся тем же, а задача под ним становится другой, инструмент перестаёт работать. Вот три причины, по которым это касается конкретно HR-директоров, и по которым на встречах в бизнес-школах об этих причинах не говорят.
О Сообщнике Про
Основатель консалтинг-проекта HR-OD. Автор международного курса обучения «HR-Архитектор». Сертифицированный специалист в области оценки персонала и управления изменениями. Преподаватель MBA в Высшей школе экономики.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог.
Причина первая
MBA учит языку стратегии, а нужен язык, связывающий HR и бизнес-показатели
Классический MBA по-прежнему строится вокруг дисциплин двадцатилетней выдержки: финансы корпорации, стратегический менеджмент, маркетинг, операционный менеджмент, организационное поведение. В HR-блоке — Human Capital Management, change management, компетентностные модели, иногда коучинг лидеров. Всё это полезно и не устарело. Но есть одно но.
Современный собственник или генеральный директор не просит HR-директора рассказать про стратегию. Он просит объяснить, как именно HR-инициатива связана с выручкой, маржой, оборачиваемостью персонала, стоимостью привлечения клиента, скоростью запуска продукта. Это не язык стратегии. Это язык бизнес-показателей. Они соседствуют в пространстве, но они не совпадают.
На MBA вас учат рассуждать о стратегии в логике «миссия — ценности — цели — инициативы». А от HR-директора в кабинете генерального ждут фраз: «Если мы внедряем новую систему подбора, срок закрытия позиции в коммерческом блоке сокращается с восьмидесяти дней до сорока, мы быстрее выходим на плановую выручку, экономия в упущенной марже за год составляет вот столько-то». Это совсем другой разговор.
Разрыв вижу почти на каждой консультации. Человек приходит с дипломом из уважаемой школы, рассказывает про свою HR-стратегию в правильных терминах — и сам чувствует, что его не слышат. Не потому что он плох. А потому что говорит на языке, который перестал быть валютой на совете директоров.
По исследованию hh.ru, проведённому среди более 380 российских работодателей, в приоритетах HR на 2026 год первое место у повышения производительности труда и операционной эффективности — про это говорят почти три четверти компаний. Это финансовый язык, а не стратегический. И MBA по-прежнему учит второму вместо первого.
Причина вторая
Кейсы построены на реальности, которой у нас нет и не будет
Вторая слабость классических MBA для HR — методологическая. Программы опираются на кейсы международных корпораций: General Electric эпохи Джека Уэлча, Google, Procter & Gamble, Netflix, Unilever. Это отличные компании, которые сформировали значительную часть современной теории управления. Но у них есть особенность. Они работают в среде, которой у нас нет.
Давайте честно: российский HR-директор в 2026 году работает в компании, где собственник может поменять стратегию на совете за один разговор, где бюджет на обучение режется первым при просадке выручки, где трансграничные переводы ограничены, а половина иностранных HR-платформ либо ушла, либо работает через обходные пути.
На MBA-сессии вы два дня разбираете кейс Zappos про их самоуправление. Возвращаетесь в понедельник в офис — и понимаете, что у вас ни сервисной экономики, ни подходящего регулирования, ни культуры, ни акционеров, которые это позволят.
Знание осталось, инструмент не приложился. За последние пять-семь лет этот разрыв только увеличился. Исследования СКОЛКОВО и аналитических центров прямо фиксируют: российский управленческий контекст разошёлся с глобальным. MBA за этим расхождением не успевают, потому что поменять программу — значит переучить преподавателей, перезаписать курсы, пересобрать кейсотеку. На это нужны годы.
Причина третья
MBA стал массовым — и перестал быть дифференциатором
Третья причина самая неприятная для человека, который недавно получил диплом или думает его получить. MBA в HR стал массовым. Когда-то наличие этих трёх букв в резюме выделяло кандидата среди пятнадцати конкурентов на директорскую позицию.
Сегодня из десяти финалистов на HRD восемь — с MBA, причём у трёх из восьми программы сильнее вашей. Диплом перестал быть разделителем на «отличается» и «как все». Он стал частью минимального входного билета. Как английский язык двадцать лет назад: сначала был конкурентным преимуществом, потом — обязательным условием, потом — пунктом, которого нет только у явного аутсайдера.
В динамике рынка это видно очень чётко. На hh.ru весной 2026 года количество резюме по управленческим HR-позициям выросло на 35–40 процентов к 2025-му, а количество вакансий упало на 25–30. Индекс конкуренции на одну вакансию поднялся почти вдвое — с пяти резюме до девяти-десяти. В эту толпу качественных резюме с MBA-строчкой попадает ваш — и в нём нет ничего нового.
Я это вижу на работе с резюме клиентов: людей с хорошим MBA много, а людей, которые пишут про конкретный финансовый эффект своих HR-инициатив, единицы. Рынок ищет не диплом. Рынок ищет результат, переведённый в деньги.
Добавьте сюда ещё один парадокс, который редко обсуждают. Получение MBA — это инвестиция в полтора-два миллиона рублей и полтора года жизни. Окупается эта инвестиция только тогда, когда после неё вы попадаете на позицию, которая стоит на двадцать-тридцать процентов дороже предыдущей.
Если рынок сжимается и работодатель режет предложения, возврат инвестиций в диплом растягивается на годы — а иногда и вовсе не случается.
Трезвый финансовый расчёт здесь подсказывает то же, что и моя практика: сегодня в ту же сумму можно купить гораздо более работающие инструменты. Какие именно — разберу позже.
MBA не плохой. Он просто больше не отвечает на тот вопрос, который вам задают.
