Как увольняют временных работников?
У меня срочный трудовой договор на год с фиксированной датой. Сотрудница, чье место я занимаю, хочет выйти из декрета раньше его окончания на два месяца.
В отделе кадров говорят, что она в приоритете и мой договор составлен неверно: правильная формулировка должна быть «до окончания декретного срока основного сотрудника».
Получается, меня могут уволить. Но мне нельзя уходить без нового места работы: у меня выплаты по ипотеке и подстраховать некому. Как быть?
Если в договоре зафиксирована конкретная дата его окончания, вы можете работать до нее — уволить вас раньше нельзя . Иначе вы вправе обратиться за защитой прав в суд.
Жаловаться в трудовую инспекцию бесполезно: это индивидуальный трудовой спор, который вправе рассматривать только суд .
Расскажу подробнее о ситуациях с увольнением временных работников и что можно сделать вам.
Что делать, если сотрудница досрочно выходит из декрета
У вас договор на конкретный срок, поэтому возвращение другой сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ничего не значит. А вот со сроком «до выхода основного сотрудника» вас могли бы уволить в любой момент .
На время декрета основную сотрудницу подменяла работница по срочному договору — условием его окончания было возвращение декретницы. Спустя время компания изменила названия должностей, о чем подписала с работницей дополнительное соглашение к договору.
Когда основная сотрудница подала заявление о выходе из декрета, ее сменщице выдали уведомление, что трудовой договор расторгнут через три дня. Она обратилась в суд с иском о признании договора заключенным на неопределенный срок — думала, что в дополнительном соглашении была новая должность, в которой она работала бессрочно.
Суд отказал : договор заключали на время отсутствия основного сотрудника, указанные в нем условия прекращения наступили, нарушений порядка увольнения не было. А доводы о бессрочном переводе на вакантную должность опроверг приказ компании об утверждении оргструктуры и схем замещения сотрудников.
Судя по вопросу, в вашем случае договор сформулирован так, что уволить вас до его окончания нельзя — независимо от выхода другой сотрудницы. Но и отказать основному работнику компания не вправе, потому что на время декрета сохранила за ним рабочее место .
В такой ситуации по закону работодатель может предложить вам :
- Перевод на другую позицию, где вы доработаете эти два месяца, если в компании будет аналогичная вакантная должность или готовность работодателя добавить ее в штатное расписание. На перевод потребуется ваше согласие.
- Занятость на 1/2 ставки, если основная сотрудница захочет выйти на неполный рабочий день и вы согласны трудиться на таких условиях. По своей инициативе работодатель может установить сотруднику неполное рабочее время, если в компании происходят изменения организационных или технологических условий труда и сотрудника предупредили о корректировке условий договора минимум за два месяца. При этом для ИП такого срока нет— он может изменить трудовой договор одним днем.
- Увольнение по соглашению сторон с компенсацией. Например, можно договориться и получить выходное пособие в размере зарплаты за месяц или полтора. Работодателю это выгодно с финансовой точки зрения, а работнику — с моральной, если на вас будут давить психологически и требовать срочно уволиться. Подробнее об этом варианте написано в статье «Как уволиться по соглашению сторон».
Вам работодатель предложил четвертый, незаконный в вашем случае вариант — уволиться раньше срока, чтобы основная сотрудница без проблем вышла на работу и заняла свое место.
Когда нужно предупредить сотрудника и оформить увольнение
Предупредить сотрудника об увольнении должны минимум за три календарных дня, но суды нередко встают на сторону работодателя, даже если он не соблюдает срок. Причина: работник заведомо знает, что у договора есть срок завершения, и предупреждение меньше чем за три дня либо его отсутствие ничего не меняет .
Не предупреждать об увольнении можно, если в договоре вместо срока окончания прописано условие, что работа будет продолжаться до выхода основного сотрудника . Основанием увольнения будет выход на работу отсутствовавшего работника, подтвержденный табелем учета рабочего времени.
Два человека не могут одновременно выполнять одну и ту же работу. Поэтому увольнение сменщицы и выход основной сотрудницы должны быть в разные дни. Например, день увольнения — среда, а выход на работу из декрета — четверг .
Если срок договора истекает в выходной, закон разрешает оформить увольнение в этот день . Но тогда на работу придется выйти кому-то из отдела кадров — выдать трудовую книжку, если она есть, и рассчитаться с уходящим сотрудником.
Как поступить, если вынуждают уволиться
Если работодатель принудил вас написать заявление об увольнении раньше срока окончания вашего договора, подготовьте еще одно — укажите, что отзываете заявление об увольнении, потому что написали его под давлением руководства. Один экземпляр нужно передать секретарю под подпись. Если не получится, направьте на адрес компании заказным письмом с описью вложения и уведомлением.
Также можно обратиться в районный суд по вашему месту жительства или месту нахождения работодателя с иском о восстановлении на работе. На это у вас есть месяц с даты получения приказа об увольнении или трудовой книжки . Подробнее о процедуре Т—Ж рассказал в статье «Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?».
Если вы сами не можете составить исковое заявление, обратитесь к юристу. Но перед этим посчитайте затраты на него и сравните с суммой, которую вы планируете взыскать по суду. Возможно, ваши расходы окажутся выше и подавать иск будет невыгодно.
Что будет, если замещающая сотрудница беременна
Вы об этом ничего не написали, но я думаю, что важно разобрать еще одну ситуацию — когда к выходу из декрета основной сотрудницы замещающая оказывается беременной. Тогда срочный договор с ней можно расторгнуть, только если :
- у работодателя нет другой вакантной должности, на которую можно перевести беременную. Работа может быть с меньшим доходом и квалификацией;
- беременная не согласна на такой перевод;
- предлагаемая работа противопоказана сотруднице по здоровью.
По закону работодатель обязан предлагать ей для перевода все подходящие вакансии в пределах того же населенного пункта .
Перевести девушку на другую работу можно только до окончания беременности. Если беременность закончится рождением ребенка, уволить сотрудницу можно только по окончании отпуска по беременности и родам. Если как-то иначе — в течение недели с момента, когда работодатель узнал об окончании беременности .
В других случаях расторгнуть срочный договор с замещающей сотрудницей нельзя — его должны продлить до окончания беременности, даже если заключали на конкретный срок. Для продления женщина должна подать заявление и представить медсправку о беременности.
Если временная сотрудница в момент выхода основного работника сама в отпуске по беременности и родам, срочный договор должны продлить до окончания такого отпуска .
Как быть, если сотрудница не вышла из декрета
Если основной работник увольняется, срочный трудовой договор становится бессрочным. Тогда с временным работником подписывают дополнительное соглашение, что договор заключен на неопределенный срок с конкретной даты.
Если меняются и другие условия, например зарплата, это тоже указывают в соглашении . Записи в трудовую книжку о переводе временного сотрудника на основное место не вносят, так как должность и структурное подразделение остаются прежними.
Если основная сотрудница сразу уходит в очередной декрет, замещающий сотрудник вправе работать до ее возвращения .
Что в итоге
Временный сотрудник вправе работать после выхода декретницы, если у его договора есть конкретный срок окончания. Работодатель может предложить ему перейти на другую должность, работать на полставки или уволиться по соглашению сторон с выплатой компенсации.
Если временная сотрудница сама беременна, расторгнуть с ней договор можно, только если она откажется от перевода на другую работу. Перевод можно оформить до родов, а вот прекратить договор — лишь по окончании отпуска по беременности и родам.
