Почему эффективное обучение начинается с анализа потребностей
Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
О Сообщнике Про
Педагогический дизайнер. Более четырех лет работаю в сфере дополнительного обучения детей и корпоративного обучения взрослых. Пишу о взаимосвязи андрогогики, педагогики и когнитивной психологии с обучением взрослых и бизнесом.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог
Работодатели и внутренние заказчики часто игнорируют необходимость оценки потребности в обучении. С этим я сталкиваюсь регулярно в своей практике. Часто это происходит из-за неправильного восприятия корпоративного обучения в компаниях, где оно превращается из комплексного подхода, изменяющего поведение сотрудников, в простую инструкцию к действию.
«Ну а чего тут анализировать? Всё же ясно, надо обучать! Материал есть, задача есть. Выполняйте!». Такие возгласы — это моя боль, потому что ко мне с такими запросами приходят постоянно и каждый день. И сколько бы ты ни старался прояснить, что такое «обучение людей», всё бесполезно. 🥲
ПО моему мнению, есть 2 варианта, что делать в такой ситуации:
- Просто сделать, что просят
- Попробовать с заказчиком посчитать экономику обучения, которое он хочет. И тогда сразу будет ясно, зачем анализировать потребность в обучении. Пренебрежение этапом анализа ведет к тому, что ценные ресурсы затрагиваются зря, а результата — ноль.
Так как сейчас коммерция повсюду, то каждый старается выделиться на фоне конкурентов. А людям, которые продают все сложнее это делать, так как предложение обесценивается на фоне разных преимуществ у других.
«Ок, Дим, как это связано с обучением?»
Компании тратят огромные ресурсы на то, чтобы создать и поддерживать отделы обучения. Они думают, что если такой отдел есть, то теперь они будут обучать как надо НАМ, и как хотим МЫ.
Но на практике все оказывается по другому, потому что методисты думают не о продажах, а о правильном учебном процессе и о том, как материал закрепится у человека в голове, как он будет его извлекать время от времени и использовать.
Если к вам пришли с запросом:
«Сотрудники плохо продают, научите их!», то это не запрос, а хотелка. Не всегда проблема в недостатке навыков продаж. Причины могут быть разные: низкая мотивация, внутреннее сопротивление, привычка, ошибки в управлении командой и многое другое. Список возможных причин бесконечен.
Да, иногда может быть проблема в связи знаний между собой или в связке знаний с навыками. Например, сотрудник знает, как выявлять запрос клиента, но не умеет отрабатывать возражения. Или он знает все этапы продаж, но не умеет ими пользоваться. Именно поэтому и нужно анализировать потребность в обучении, чтобы понять, чему конкретно учить, на чем заострять внимание, какие навыки практиковать и так далее.
Например, я (если есть возможность) стараюсь использовать GAP-анализ. Это метод анализа бизнес-процессов, продаж через изучение поведения людей, чтобы внедрить что-то новое и оценить знания и навыки. Расписывать про это не хочу, можно ознакомиться в интернете.
Ключевая мысль, которую хочется донести: нельзя приступать к обучению без анализа потребности в нем, потому что есть риск обучить не тому и потратить ценный временной и денежный ресурс.
