Как правильно уволить сотрудника

Суд может признать увольнение незаконным, восстановить сотрудника на прежнем месте и обязать работодателя выплатить компенсацию за время вынужденного простоя. Чтобы этого не произошло, нужно правильно определить основание для увольнения и соблюсти процедуру из ТК РФ.

У каждого основания есть особенности и требования к процедуре. Например, для прогула и окончания срока действия договора они разные.

Независимо от основания увольнения нужно издать приказ, внести данные об увольнении в некоторые документы, а также сдать подраздел 1.1 формы ЕФС-1.

Приказ об увольнении можно выпустить по унифицированной форме или составить в свободной, но с соблюдением требований.

Обязательно указывают:

1. Причину увольнения строго в соответствии с формулировкой в ТК РФ.
2. Номер, часть и пункт статьи ТК, по которой увольняете сотрудника.

После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Можно написать так:

Если в день увольнения работник отсутствует, например болеет, сотрудник, занимающийся кадровым администрированием, может сам сделать запись в приказе:

Если работник на месте, но ознакомиться с приказом или расписаться в нем отказывается, нужно составить акт об этом в присутствии двух свидетелей и сделать запись в приказе:

Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку, если они есть, и ознакомить его с внесенными данными под подпись.

А если сотрудник ранее подавал заявление об отказе от бумажной трудовой книжки, в последний день работы ему надо выдать форму СТД-Р  .

Отчет ЕФС-1. Также на всех уволенных лиц работодатель должен подавать в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1. Это нужно делать не позднее рабочего дня, следующего за днем увольнения.

Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:

1. По инициативе работника — более известное как увольнение по собственному желанию.
2. По инициативе работодателя. Это самая многочисленная группа, включает в себя более 20 оснований — от сокращения штата до увольнения за прогул или пьянство на рабочем месте.
3. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, в связи со смертью сотрудника.

В эту классификацию не входит увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.

Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения  . Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.

Беременные женщины. Их нельзя уволить даже за появление на работе в пьяном виде  .

Работодатель может уволить будущую маму только в двух случаях  :

1. Организация ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.
2. Забеременевшую сотрудницу взяли на работу по срочному договору на время отсутствия основного работника, который потом вышел на работу.

В последнем случае перед увольнением работодатель должен письменно предложить сотруднице перевод на другую работу до окончания беременности. Это могут быть любые имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, с учетом состояния ее здоровья. Если вакансий у работодателя нет или сотрудница не согласна на перевод, ее можно уволить в день выхода основного работника, несмотря на беременность.

Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за непрохождение испытательного срока, следующих работников, включая совместителей:

1. Женщин с детьми до 3 лет.
2. Одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида — до 18 лет.
3. Отцов и других лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида — до 18 лет, а также опекунов или попечителей таких детей.
4. Родителей, опекунов или попечителей — единственных кормильцев ребенка до 3 лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет.

Одинокой матерью сотрудница считается, если:

• она не состоит в браке, при этом в свидетельстве о рождении ребенка запись об отце отсутствует или сделана со слов матери  ;
• отец ребенка умер, лишен или ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным или сидит в тюрьме  .

Разведенная женщина не считается матерью-одиночкой при условии, что отец ребенка жив и участвует в его содержании — в частности, платит алименты.

Запрет на увольнение сотрудников с детьми не действует, если расставание с работником происходит по одной из следующих причин:

1. Ликвидация компании или прекращение деятельности ИП.
2. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
3. Однократное грубое нарушение работником своих обязанностей — например, прогул.
4. Виновные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если из-за этих действий работодатель утратил к нему доверие.
5. Представление работником подложных документов при устройстве на работу.

Это, пожалуй, самая частая причина для расторжения трудового договора. И алгоритм действий работодателя тут самый простой:

1. Получить заявление на увольнение.
2. Правильно определить дату увольнения.

Документы. Основание для увольнения — письменное заявление сотрудника  .

По общему правилу заявление сотрудник подает на бумаге с собственноручной подписью. Нельзя отправить заявление по электронной почте  , даже если у работника есть усиленная электронная подпись.

А вот дистанционный работник может направить заявление об увольнении по электронной почте  .

Как именно работник вручит заявление об увольнении — лично, отправит по обычной почте письмом или направит с курьером — по мнению Роструда, значения не имеет  .

Сотрудник может подать заявление «по собственному» не только в период работы, но и в отпуске, на больничном или в командировке. Эти обстоятельства не мешают увольнению, и его дата из-за них не отодвигается  .

Срок. Сотрудник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее, чем за 2 недели до ухода. Этот срок часто называют отработкой. Он может быть сокращен только по согласованию с работодателем.

Есть категории работников, для которых установлен сокращенный срок уведомления — три календарных дня. Это:

1. Сезонные работники  .
2. Сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев  .
3. Сотрудники, которые увольняются по собственному желанию во время испытательного срока  .

Когда работник указывает в заявлении дату увольнения, обратите внимание на формулировку. Если написано «прошу уволить 22 числа такого-то месяца», это и должен быть последний рабочий день. Если написано «с 22 числа», лучше уточнить у сотрудника, когда именно он хочет уволиться — 21 или 22 числа, и попросить переписать заявление.

На практике встречаются такие ситуации.

Работник не указал в заявлении дату увольнения. В этом случае его нужно уволить после двухнедельной отработки. Для этого отсчитываете 14 дней со следующего дня после получения заявления  — 14-й день и будет днем увольнения.

Если заявление пришло по почте, считать надо с даты его доставки в организацию или к ИП. Дата подписания работником заявления, если она указана, не важна. Если дата увольнения выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, уволить работника нужно первым рабочим днем после выходных.

В заявлении указана дата увольнения раньше двухнедельного срока. Тут все зависит от работодателя. Если он согласен, работника можно уволить в указанную дату. Если нет — нужно уволить через 14 календарных дней.

Иногда работодатель обязан уволить работника тем днем, что указан в заявлении  . Вот эти случаи:

1. Работника зачислили в учебное заведение.
2. Он выходит на пенсию и увольняется по этому основанию впервые.
3. Его супруг или супруга уезжает на работу за границу или к новому месту службы.
4. Работодатель нарушал трудовые права работника — например, задерживал зарплату — и эти нарушения зафиксированы трудинспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом  .

Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Человек вправе предупредить об увольнении и сильно заранее — например, за месяц или два. В этом случае его нужно уволить той датой, что указана в заявлении.

Отзыв заявления работником. Для работодателя это, пожалуй, единственный минус в увольнении по собственному желанию. Пока не истек срок отработки, сотрудник может передумать и отозвать заявление в любое время — в том числе в последний рабочий день  . А если работник оформил отпуск с последующим увольнением, то отозвать заявление он может до дня начала отпуска  .

Работник может отозвать заявление не только письменно. Он может сообщить об этом устно, например по телефону, или написать по электронной почте, прислать телеграмму. Смс руководителю об отзыве — тоже допустимый способ уведомления. Так считают Мосгорсуд и Кемеровский облсуд.

Если работник отозвал заявление, его увольнение нужно отменить. Исключение — если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договор  . То есть вы письменно пригласили перевестись к вам от другого работодателя нового сотрудника, и он уже уволился с прежней работы, чтобы перейти к вам.

Запись в трудовой книжке. В ТК РФ увольнение по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника.

Запись об увольнении в трудовой книжке может выглядеть так:

При увольнении работника по этому основанию работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.

Как и при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон можно:

• расторгнуть любой трудовой договор — как срочный, так и бессрочный;
• расстаться с работником в любое время — в период испытательного срока, больничного, отпуска, в том числе декретного  .

Но главный плюс этого основания — работник не может отозвать свое заявление. Чтобы остаться на работе, ему нужно получить согласие работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.

Судебных разбирательств по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны оговаривают в соглашении все ключевые условия расставания. Доводы о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением, суды, как правило, воспринимают скептически  .

А еще по соглашению можно расстаться практически с любой категорией работников — даже с одинокой матерью малолетнего ребенка.

Исключение — беременные женщины. По мнению Верховного суда, сотрудница вправе отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. И работодателю лучше отменить соглашение, даже если женщина не предъявила ему справку о беременности  .

Если работодатель ее все же уволит, то нарушит прямой запрет на увольнение беременных. А сотрудницу суд все равно потом восстановит на работе — такие решения уже выносил Мосгорсуд.

Документы. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Вторая сторона вправе согласиться или отказаться.

Принято считать, что при увольнении по соглашению сторон работнику кроме окончательного расчета непременно положено выходное пособие. Это не так: все зависит от того, о чем стороны договорятся в соглашении.

Соглашение об увольнении можно оформить в виде:

• заявления работника об увольнении с резолюцией руководителя, например, «Не возражаю» или «Согласен»;
• дополнительного соглашения о расторжении трудового договора.

Иногда работодатель планирует оговорить с работником еще какие-то условия расставания — например, выплату выходного пособия, передачу дел. В этом случае вариант соглашения будет более безопасным — и не только с юридической, но и с налоговой точки зрения.

В этом случае выплаченное выходное пособие однозначно не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, если оно не превышает трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера  .

Срок. Прекратить трудовые отношения можно в один день. Минтруд подтверждает: не нужно соблюдать никаких сроков уведомления об увольнении — если работодатель и работник договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, так тому и быть.

Запись в трудовой книжке. При увольнении по соглашению сторон она будет такой:

По этому основанию можно расстаться с неподходящим сотрудником в период его испытательного срока.

По общему правилу для рядовых работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, для руководителей, главбухов и их замов — не более полугода  .

Но прежде чем увольнять работника, как не прошедшего испытание, нужно убедиться, что все необходимые условия для такого увольнения соблюдены:

1. В трудовом договоре работника есть условие об испытательном сроке.
2. Есть документы, подтверждающие, что работник не справился с испытанием.
3. Сотрудника уведомили об увольнении минимум за три дня.

Документы. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него. И значит, его нельзя уволить, как не прошедшего испытание  .

Если условие об испытании в трудовом договоре есть, для увольнения сотрудника нужно подготовить документы, которые подтверждают, что он не справился с задачей.

Это могут быть:

• акты о выпуске бракованной продукции или нарушениях трудовой дисциплины;
• письменные жалобы и претензии к работе испытуемого от клиентов или коллег;
• служебные записки непосредственного руководителя с выводами о работе нового сотрудника;
• письменные объяснения работника по факту невыполнения рабочих заданий.

Все эти доказательства имеют силу, только если при приеме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись.

Срок. Новичка нужно письменно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора минимум за три календарных дня до дня увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника. Например, если уведомили 1 июля 2025 года (вторник), уволить можно только 7 июля (понедельник), так как 5 июля — суббота.

То есть если уже в первый день работы руководитель видит, что новый сотрудник не справляется, сразу уволить его не получится — это можно сделать не раньше, чем на пятый день его работы.

Если новый сотрудник на больничном или в отпуске, уволить его можно только в первый день его выхода на работу. Но никто не запрещает в эти периоды уведомить его, например, телеграммой, о предстоящем увольнении.

Если в течение испытательного срока руководство не уведомит работника о расторжении договора, то уже на следующий день после окончания испытательного срока работник считается успешно прошедшим испытание  .

В уведомлении надо указать, почему работник не прошел испытание. Например, систематически не выполнял должностные обязанности.

Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один остается у работника, во втором он расписывается в получении — этот экземпляр хранится у работодателя.

Запись в трудовой книжке. Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку, с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись в трудовой книжке будет такой:

Если трудовой договор с работником срочный, то есть заключен на время и оно подходит к концу, сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении минимум за три календарных дня.

Если в положенный срок работник не будет уволен, его срочный договор автоматически станет бессрочным  . И для увольнения придется искать другие основания.

Документы. Уведомление об увольнении лучше оформить письменно и вручить его работнику под подпись.

Срок. День вручения уведомления в трехдневный срок не входит. Например, если договор заключили на срок до 04.07.2025 включительно, работника нужно уведомить о прекращении договора не позднее 29.06.2025.

Если дата окончания трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, днем увольнения будет ближайший за ним рабочий  .

Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно, — если договор заключили на время отсутствия другого работника  . Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу: это может произойти раньше или позже запланированного срока.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. А при сокращении штата из штатного расписания исключаются должности или меняется внутренняя структура фирмы. Например, перестает существовать отдел.

Процесс увольнения по этому основанию в организациях долгий и сложный. Разберем его пошагово.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Если сокращаете только численность работников, то приказ будет о сокращении численности работников. Если сокращаете штат, то нужно издать приказ об изменении штатного расписания.

Этим же приказом можно назначить сотрудников, которые будут заниматься организацией и оформлением сокращения: составлять список сокращаемых работников, вручать им уведомления о предстоящем увольнении, извещать службу занятости.

Шаг 2. Уведомление территориального органа занятости о предстоящем сокращении. Компания должна уведомить центр занятости минимум за два месяца до планируемого увольнения  . Это нужно сделать онлайн в разделе «Работодателю» на портале «Работа России».

Для индивидуальных предпринимателей срок меньше — 2 недели. А если увольнение будет массовым, уведомить нужно за 3 месяца.

Увольнение считается массовым, если:

• уволено более 50 человек за 30 дней;
• уволено более 200 человек за 60 дней;
• уволено более 500 человек за 90 дней;
• сокращено более 1% работников в местности, где работает менее 5000 человек.

Если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить о сокращении в те же сроки.

Шаг 3. Определение сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Это нужно учитывать только при сокращении работников на одинаковых должностях. Если сокращаете все штатные единицы по одной должности или единственную должность без аналогов, преимущественное право не действует.

Преимущество — у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией  . Если же она одинаковая, преимущество у сотрудников:

1. С двумя и более иждивенцами — нетрудоспособными членами семьи: супругой или супругом, родителями, детьми.
2. Которые в период труда у этого работодателя получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
3. С инвалидностью из-за боевых действий по защите Отечества.
4. Которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
5. В семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
6. С ребенком до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или заключил контракт в период мобилизации.

Если у работников одинаковая производительность, квалификация и нет преимущественного права, работодатель сам решает, кого из них уволить.

Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей  . Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую. А вот вакансии рангом выше работодатель предлагать не обязан.

Шаг 5. Уведомление работников о предстоящем сокращении. Каждого из работников нужно персонально предупредить о сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения — письменно и под подпись  . Можно предупредить и за больший срок.

Например, если работника предупредили о сокращении 16 июня 2025, срок увольнения истекает 17 августа. Но в 2025 году это выходной день — воскресенье. Поэтому последним рабочим днем и днем увольнения для работника будет понедельник, 18 августа.

Если под сокращение подпадают работники с трудовыми договорами на срок до двух месяцев, их надо уведомить за три календарных дня. Сезонных работников — за семь  .

Уведомление о сокращении составляют в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника в двух экземплярах. Обычно в это же уведомление включают и информацию о вакансиях либо их отсутствии.

Шаг 6. Досрочное увольнение работников по взаимному согласию. Если работник не против, трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как правило, досрочное увольнение оформляется отдельным соглашением.

При досрочном увольнении работнику помимо выходного пособия нужно выплатить дополнительную компенсацию  . Подробнее об этом расскажем в разделе «Выплаты и компенсации увольняемому работнику».

Шаг 7. Оформление увольнения. Здесь все стандартно: нужно издать приказ и в день увольнения выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за увольнение до истечения срока уведомления, если он увольняется досрочно. И выдать документы о работе.

Запись в трудовой книжке будет следующая:

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд или всю смену, если она короче четырех часов. Уважительными причинами отсутствия могут быть:

Уважительными причинами отсутствия могут быть:

• болезнь сотрудника или уход за больным ребенком;
• тяжелые погодные условия, сделавшие невозможным приезд на работу;
• отсутствие билетов, из-за которого работник не смог вовремя вернуться на работу из отпуска;
• участие в ДТП на личном автомобиле по пути на работу, из-за которого работник не может оставить место ДТП;
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отмену или задержку рейса.

Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей  , которое дает работодателю право сразу уволить работника-нарушителя «по статье».

Но надо учитывать тяжесть проступка. Вместо увольнения работодатель вполне может выбрать и более мягкие санкции — замечание или выговор.

Документы. Если работодатель намерен уволить прогульщика, надо зафиксировать его отсутствие на работе. Вот варианты:

• распечатать данные электронной пропускной системы, установленной на входе в организацию. Суды соглашаются с тем, что это допустимое доказательство опозданий и прогулов  ;
• написать докладную записку на прогульщика. Как правило, ее пишет непосредственный руководитель последнего;
• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Обычно это делает кадровик или непосредственный руководитель отсутствующего работника при двух свидетелях.

После этого нужно попытаться узнать причину прогула. Ведь один из его главных признаков — это отсутствие на работе без уважительной причины.

Если сотрудник все-таки появился на работе, надо письменно запросить у него объяснительную. На ее подачу у работника есть два полных рабочих дня. Сокращать этот срок нельзя.

По истечении этого срока можно издавать приказ об увольнении за прогул, если:

• работник отказался давать объяснения — об этом надо составить акт за подписью двух свидетелей;
• работник представил объяснения, но работодатель решил, что причина неявки на работу неуважительная.

Если работник длительное время не появляется на работе по неизвестной причине, действовать можно так:

1. Направьте по почте на домашний адрес работника заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении требование о даче письменных объяснений.
2. Ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте.
3. Фиксируйте в табеле учета рабочего времени неявку работника по невыясненным причинам.

Пункты 2 и 3 нужно повторять до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Срок. Уволить за прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни или отпуска работника. Месячный срок начинается со дня, когда о прогуле стало известно непосредственному руководителю прогульщика — например, начальнику отдела.

А вот если с даты прогула прошло полгода, уволить за этот проступок сотрудника уже нельзя.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул будет такой:

Даже если работник появился на работе пьяным всего один раз, работодатель может сразу его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей  .

Но работодатель должен учесть предшествующее поведение, отношение к работе  .

В Санкт-Петербурге суд признал, что увольнение — это слишком строгое наказание для выпившей сотрудницы, ведь раньше она подобных нарушений не допускала и ее поведение не повлекло негативных последствий для работодателя. Кроме того, суд учел, что дисциплинарный проступок зафиксирован около 15:00 в пятницу, а рабочий день заканчивался в 16:30.

Также для увольнения по этому основанию принципиально важно, чтобы сотрудник был нетрезвым на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании или ИП  .

Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник — тренер-преподаватель, которым сопровождал учащихся на спортивные соревнования в другом городе, был нетрезвым все дни, пока шли состязания. Его увольнение признали законным  .

В то же время суды считают, что нельзя уволить по этой статье работника, который напился в аэропорту или в поезде по пути с места работы или вахты к дому  . Или того, что выпил на территории работодателя, находясь в отпуске или отгуле  .

Документы. В случае судебного спора с уволенным сотрудником именно работодатель должен доказать, что тот был нетрезв. Вот что может быть доказательством:

1. Медицинское заключение врача-нарколога, сделанное после освидетельствования работника в клинике. Это платная процедура, и возможна она только с согласия работника.
2. Акт о появлении на работе в состоянии опьянения. В нем надо указать признаки алкогольного опьянения сотрудника. Это может быть запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, покраснения лица, возбужденное состояние, неадекватное поведение, покраснение глаз, дрожание рук. Но есть вероятность, что в суде эти проявления работник объяснит приемом лекарств или повышенным давлением. Поэтому лучше запастись и другими доказательствами.
3. Зафиксированные, например на фото, положительные показания алкотестера, если он есть у работодателя и сотрудник согласился в него подышать.
4. Свидетельские показания коллег, службы охраны, штатного медперсонала.
5. Письменные жалобы от контрагентов на то, что работник прибыл к ним пьяным.
6. Записи камер видеонаблюдения.

За появление на работе в наркотическом или токсическом опьянении сотрудника тоже можно уволить. Но, в отличие от алкогольного, эти виды опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог.

Пьяного сотрудника нужно отстранить от работы до тех пор, пока он не протрезвеет: в неадекватном состоянии он может причинить вред и себе, и другим. Отстранение от работы оформляют приказом. Период «алкогольного» отстранения не оплачивают  . Но если состояние опьянения выявилось уже в конце рабочего дня или смены, инициировать отстранение бессмысленно.

Увольнение по «алкогольному» основанию требует от работодателя соблюсти определенную процедуру — по аналогии с прогулом.

Нужно письменно потребовать у работника объяснительную. Если этого не сделать, суд может признать увольнение сотрудника незаконным. Требование можно включить в текст акта о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или оформить отдельным документом. На то, чтобы дать объяснения, у работника есть как минимум 2 полных рабочих дня.

Срок. Если за два дня работник не даст письменного объяснения или оно не убедит работодателя, в течение месяца надо издать приказ об увольнении.

Запись в трудовой книжке должна быть такая:

Это означает, что по вине сотрудника и без согласия работодателя секретная информация в устной или письменной форме стала известна третьим лицам вопреки трудовому договору  .

Это грубое нарушение, за которое работодатель может уволить провинившегося работника  . Но должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствий.

Также работодатель может заявить на работника в полицию. Такие дела нередко заканчиваются привлечением работника к уголовной ответственности.

Вот условия, при которых увольнение по этому основанию будет законным.

Условие 1. У работодателя есть специальный локальный нормативный акт, ЛНА, с перечнем информации, относящейся к коммерческой тайне, и порядком обращения с ней.

Чаще всего этот ЛНА называют положением о коммерческой тайне, но встречаются и другие формулировки, например положение о конфиденциальности информации или положение об информационной безопасности.

Такой документ определяет перечень секретных сведений. Каждая компания устанавливает свой перечень. Вот примеры того, что в него включают:

1. Сведения о заключенных и планируемых договорах, их условия.
2. Сведения о деловых партнерах и клиентах, кроме тех, что содержатся в открытом доступе.
3. Информацию о подготовке и результатах проведения деловых переговоров.
4. Финансовые планы и прогнозы, калькуляции.
5. Стратегия развития продаж.
6. Методы защиты от подделок и копирования продуктов работодателя.
7. Личные пароли доступа персонала к компьютерам и внутренним базам данных.

При этом есть сведения, которые не могут быть коммерческой тайной. Например, размер зарплаты  . Так что уволить работника за то, что он обсуждает размер своего оклада с коллегами, вряд ли получится.

Не стоит вместо четкого перечня конкретных сведений писать неопределенное «все, что связано с деятельностью организации — коммерческая тайна».

Кроме перечня секретных сведений в ЛНА также надо установить  :

1. Перечень должностей работников с доступом к коммерческой тайне.
2. Порядок присвоения грифа «Коммерческая тайна» и нанесения его на документы и другие материальные носители с секретной информацией.
3. Порядок учета лиц, получивших доступ к этой информации, а также лиц, которым ее предоставили и передали.
4. Процедуру допуска работников к секретным сведениям.
5. Порядок использования, учета, хранения и маркировки документов и иных носителей с такими сведениями.
6. Меры по контролю за использованием этих сведений.
7. Применение мер ответственности к работникам, разгласившим коммерческую тайну.

Условие 2. Работника под подпись ознакомили с положением о коммерческой тайне и перечнем сведений, ее составляющих.

Если сотрудник ознакомился с ЛНА, а с перечнем секретных сведений — нет, то есть непосредственно в локальном акте списка не было, обвинять его в разглашении тайны бессмысленно.

Условие 3. В трудовом договоре с работником должна быть прописана его обязанность о неразглашении коммерческой тайны  . Вот как это может выглядеть:

По закону «О коммерческой тайне» обязанность по ее неразглашению действует и тогда, когда трудовой договор уже прекращен  . Но конкретный период для неразглашения не установлен — его работодатель может определить сам.

Условие 4. Работодатель создал условия для соблюдения работниками режима коммерческой тайны.

Например, в распоряжении работников должны быть сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, на рабочих компьютерах должны быть установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.

Условие 5. Разглашение коммерческой тайны действительно было. Вот примеры из судов в пользу работодателей:

1. В Москве сотрудница, работая над презентацией, переслала со служебной на личную почту коммерческие предложения, дорожную карту взаимодействия с клиентом, калькулятор расчета потребления продуктов, планы работы с клиентом  .
2. В Йошкар-Оле банковский служащий сфотографировал на мобильный два секретных служебных документа и через мессенджер отправил их двум другим сотрудникам. К слову, риск своих потенциальных финансовых, репутационных потерь и санкций банк оценил в 195 млн рублей  .
3. Снова в Москве сотрудница телефонной компании покинула на время свое рабочее место, забыв заблокировать доступ к своему компьютеру. В результате кто-то вошел под ее учетной записью, заменил симкарту клиента телефонной компании, к которой была привязана банковская карта, и списал с банковской карты деньги  .

Если же работник получил секретную информацию не при исполнении должностных обязанностей, наказать его за разглашение нельзя.

Условие 6. Соблюдена процедура увольнения:

1. Факт разглашения коммерческой тайны зафиксирован — например, служебной запиской от отдела безопасности либо решением специальной комиссии, созданной для проведения внутреннего расследования.
2. Работника уведомили, что в течение минимум двух рабочих дней он должен дать письменные объяснения по поводу разглашения.
3. Приказ об увольнении за разглашение издан в течение месяца со дня обнаружения проступка — то есть со дня, когда о разглашении стало известно непосредственному руководителю сотрудника-нарушителя.

Запись в трудовой книжке запись будет такой:

Уволить по этому основанию можно, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор  . При этом замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении сотрудника больше не наказывали. Но работодатель может снять эти взыскания и досрочно. После считается, что у работника нет дисциплинарных взысканий  .

У этого основания есть еще важный нюанс — обязанности, за неисполнение или плохое исполнение которых хотят уволить работника, должны быть закреплены документально. Их можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними работника под подпись. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, которые нигде не прописаны.

При этом увольнении работодатель тоже обязан соблюсти процедуру, о которой мы говорили выше:

1. Сразу после обнаружения зафиксировать документально второй или последующий проступок, который, возможно, станет причиной увольнения.
2. Письменно запросить у работника объяснения и подождать минимум 2 рабочих дня.
3. Составить акт, если работник откажется писать объяснительную.

Запись в трудовой книжке будет такой:

Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам проведенной аттестации  . Никакими другими проверками знаний ее заменить нельзя.

Документы. Прежде чем проводить аттестацию, работодателю нужно разработать и утвердить положение о ней.

В положении надо прописать:

1. Периодичность проведения аттестации. По советскому положению ее можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников — раз в 2 года. От этого правила лучше не отступать, иначе суд может расценить это как ухудшение положения работников.
2. Срок, за который надо уведомить работников о готовящейся аттестации.
3. В какой форме проводится аттестация: устно или письменно — в форме тестов, опросных листов, списка вопросов для разных категорий работников.
4. Как будет формироваться аттестационная комиссия. Как правило, она состоит не менее, чем из 3 сотрудников компании.
5. Критерии оценки знаний работников.

С утвержденным положением об аттестации каждого работника нужно ознакомить под подпись.

Если сотрудник не прошел аттестацию, нужно письменно предложить ему перевод на другую работу — соответствующую квалификации или рангом ниже.

Если работник согласен на перевод, нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Если не согласен, надо получить от него письменный отказ и оформить увольнение.

Если у работодателя нет подходящих вакансий, можно сразу готовить документы на увольнение работника.

Срок. Руководителю нужно оформить увольнение в течение двух месяцев со дня проведения аттестации, которую не прошел работник.

Запись в трудовой книжке будет такой:

Если коротко — это увольнение в связи с утратой доверия  .

Сотрудника можно уволить по этому основанию, только если соблюдаются все условия:

1. В силу должностных обязанностей работник непосредственно имеет дело с денежными или товарными ценностями: принимает, хранит, распределяет, обеспечивает транспортировку. Обычно это сотрудники, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности. Например, кассиры, кладовщики, товароведы, инкассаторы, контролеры. Такой договор можно заключить только с сотрудниками, чьи должности есть в специальном перечне.
2. Работник совершил виновные действия, которые дают основания для утраты доверия. Например, обсчитал или обвесил покупателя, фиктивно списывал товар, не выдавал кассовые чеки.
3. Доказана вина работника. Например, если в ходе инвентаризации склада работодатель обнаружил недостачу или порчу товара, но вину конкретного сотрудника установить не удалось, нельзя никого из материально ответственных лиц уволить из-за утраты доверия.

Обычно, чтобы собрать доказательства вины сотрудника, работодатель проводит внутреннюю проверку или служебное расследование. Комиссия, созданная по приказу работодателя, опрашивает других сотрудников, сопоставляет документы, просматривает камеры наблюдения.

Результаты служебной проверки или расследования надо оформить документально.

Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.

Срок. Уволить сотрудника нужно не позднее:

• месяца с момента обнаружения проступка;
• шести месяцев с момента совершения проступка. Если нарушения обнаружены в ходе ревизии или аудиторской проверки — не позднее двух лет.

Запись в трудовой книжке будет такой:

В этом случае принцип такой: пока работодатель не увидит оригинал свидетельства о смерти сотрудника или решение суда о признании его умершим либо безвестно отсутствующим, оформлять прекращение трудового договора нельзя  .

Когда родственники умершего принесут на работу свидетельство, с него надо снять копию.

Срок. В этой ситуации датой увольнения будет дата смерти или дата признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ об увольнении нужно датировать тем числом, когда работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда. По понятным причинам в приказе ничья подпись об ознакомлении не нужна.

Запись в трудовой книжке будет такая:

Трудовую книжку покойного, если она есть, нужно выдать на руки родственнику умершего. Чтобы удостовериться, что за книжкой обратился именно родственник, попросите у него документ о родстве. В подтверждение того, что книжку ему передали, родственник должен расписаться в журнале учета движения трудовых книжек. Либо по письменному заявлению трудовую книжку можно выслать родственнику покойного заказным письмом с уведомлением о вручении  .

Если никто из родных покойного не обратится за трудовой книжкой, работодатель должен ее хранить минимум 50 лет с даты смерти работника.

Независимо от причины увольнения сотруднику в последний день работы нужно выплатить:

1. Зарплату за отработанные дни, включая день увольнения.
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

В некоторых случаях увольняемому сотруднику надо выплатить еще и выходное пособие. Например, двухнедельный средний заработок положен, если работник увольняется  :

• в связи с призывом в армию или прохождением альтернативной гражданской службы;
• по состоянию здоровья.

При увольнении по соглашению сторон выходное пособие надо заплатить, только если работник и работодатель письменно договорились об этой выплате.

При увольнении по сокращению из организации всем нужно выплатить в день увольнения выходное пособие. Оно не положено только сотрудникам, принятым на работу на срок до двух месяцев.

Пособие за первый месяц после увольнения равно среднему заработку работника, эта сумма может не совпадать с окладом. Если через два месяца после увольнения сокращенный сотрудник не найдет работу, он может снова обратиться к бывшему работодателю за пособием. Для этого нужно написать заявление и предъявить трудовую книжку без записи о приеме на работу либо форму СТД-СФР. Тогда работодатель должен будет заплатить ему средний заработок за второй месяц после увольнения.

А чтобы получить средний заработок за третий месяц после увольнения, не нашедший работу сотрудник вместе с заявлением и трудовой книжкой или СТД-СФР должен принести справку из службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Такую справку ему дадут, только если в течение 2 недель после увольнения он встал на учет как безработный.

Если уволенный нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок ему надо выплатить только за те дни, когда он не был трудоустроен.

Работник должен успеть подать заявление на выплату не позднее 15 рабочих дней после окончания второго или третьего месяца трудоустройства. Вместо пособия за второй и третий месяцы работодатель может сразу выплатить сокращаемому работнику единовременную компенсацию — в размере двухмесячного заработка.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, максимальный срок выплаты выходного пособия при сокращении — шесть месяцев  .

Если уволенный по любому основанию сотрудник никуда не устроился и заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, бывший работодатель должен оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от его стаж  .

Если сокращаемый работник согласен уволиться, не дожидаясь даты сокращения, то ему сверх положенных сумм надо выплатить компенсацию за досрочное увольнение. Она пропорциональна времени, оставшемуся до изначальной даты увольнения  .

Например, если работник согласен уволиться за два месяца до сокращения, придется ему выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.

Если работника уволили незаконно или работодатель нарушил процедуру, сотрудник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку  .

Финансовая ответственность. Если дело выиграет сотрудник, суд обяжет работодателя восстановить того на работе и компенсировать ему  :

1. Средний заработок за время вынужденного прогула.
2. Моральный вред.
3. Расходы на юриста.

Административная ответственность. Кроме того, одновременно с подачей иска в суд работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, либо в обе инстанции сразу. И тогда по результатам проверки работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей — от 30 000 до 50 000 ₽ для крупных и средних фирм, для ИП и малых предприятий — от 1000 до 5000  .

Уголовная ответственность. Аккуратнее всего нужно быть при расставании с предпенсионерами, беременными женщинами и мамами с детьми до 3 лет.

Необоснованное увольнение этих категорий работников — уголовное преступление. За него руководителя организации или ИП могут приговорить  :

• к штрафу до 200 000 ₽ или в размере его зарплаты за период до 18 месяцев;
• к обязательным работам на срок до 360 часов.

Но, как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом. Например, уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники, или молодую маму, так как она постоянно берет больничные.

Также руководителю компании или работодателю-ИП придется отвечать по уголовному кодексу, если работник из названных категорий уволился по собственному желанию, но есть доказательства, что работодатель вынудил его сделать это.

Отвечать не придется, если предпенсионер или женщина с ребенком до 3 лет были уволены, например, за прогул или хищение.

1. Запрещено увольнять по инициативе работодателя сотрудников в отпуске, на больничном, беременных женщин и работников с детьми.
2. Если работник хочет уволиться по собственному желанию, он должен написать заявление и предупредить не позднее, чем за две недели до ухода. Но для некоторых категорий работников установлен сокращенный срок уведомления.
3. При увольнении по соглашению сторон работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.
4. Если взяли работника и он не подходит, с ним можно расстаться в период испытательного срока как с не прошедшим испытание.
5. Если с работником заключили срочный договор, его нужно уведомить об увольнении заранее. Иначе договор автоматически станет бессрочным.
6. Увольнение по сокращению численности или штата организации — долгий и сложный процесс. Например, уведомить работников об этом надо минимум за два месяца.
7. За прогул можно уволить только в течение месяца с даты, когда его обнаружат.
8. Даже если работник всего один раз пришел на работу пьяным, его можно сразу уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.
9. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно уволить, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор.
10. Если у работника не хватает знаний, его можно уволить только по результатам аттестации.