Три разговора с HR, которые могут закончиться для вас проблемами

Отдел кадров многие сотрудники воспринимают неправильно.

Кто-то считает, что это просто люди, которые оформляют отпуск, больничный и трудовую книжку. Кто-то, наоборот, в современных компаниях видит в HR почти личного помощника, психолога и защитника внутри организации.

И в первом, и во втором случае ошибка одна и та же: сотрудник начинает говорить с отделом кадров так, будто говорит с нейтральной стороной. Однако HR — это совсем не нейтральная сторона.

HR работает внутри организации, получает зарплату от работодателя и отвечает за интересы компании. Это не значит, что все сотрудники отдела кадров плохие или что с ними нельзя общаться. Можно, иногда даже нужно, но общаться надо правильно.

Есть как минимум три темы, с которыми сотрудники чаще всего приходят в HR неправильно — и потом сами создают себе проблемы.

Самый распространённый сценарий выглядит как-то так: сотрудник устал, его завалили задачами, рабочий процесс плохо организован, руководитель не слышит, сроки горят, сил нет. Человек идёт в отдел кадров рассказать, как ему тяжело, и объяснить, что он не справляется не потому, что плохо работает, а потому, что система устроена неправильно. Пожаловаться на руководителя, на нагрузку, на атмосферу в коллективе.

Кажется, что HR должен выслушать, помочь, защитить, донести проблему до руководства, но на практике всё не так просто.

В организациях старого типа, скорее всего, вообще не будут долго слушать. Скажут: пишите заявление, будем разбираться. Но стоит помнить, что отдел кадров не управляет вашей ежедневной нагрузкой. За постановку задач, сроки и организацию работы отвечает только ваш непосредственный руководитель.

В современных компаниях всё может выглядеть чуть мягче. Там может быть корпоративный психолог, аккуратный HR, friendly-подход, разговор в переговорной, сочувственный взгляд, обещание «разобраться». Но от этого суть не меняется — любая информация, которую вы приносите в HR, может быть зафиксирована и потом использована при оценке вашей работы.

Вы пришли с эмоциями, а в отчёте это может превратиться в формулировку о сниженной мотивации, конфликтности, несогласии с организацией процесса или неспособности справляться с нагрузкой. Потом наступает момент оценки KPI, премии или вопрос о повышении, и внезапно выясняется, что у работодателя уже есть внутреннее объяснение, почему вы не достигли результата: вы сами говорили, что процесс вам не подходит, нагрузка чрезмерная, структура неправильная.

То есть вы пришли за поддержкой, а фактически дали материал для оценки себя как проблемного сотрудника. Если вам действительно тяжело, сначала надо честно ответить себе на вопрос: чего я хочу добиться жалобой?

Если вы хотите, чтобы вас пожалели, — это не в отдел кадров, а к близким, к психологу, к человеку, который не встроен в систему работодателя.

Если вы хотите изменить рабочий процесс — идти нужно не с эмоциями, а с фактами. И, как правило, к непосредственному руководителю.

Не надо говорить:

«Я больше не могу, меня завалили, всё организовано ужасно».

Надо говорить иначе:

«При текущем объёме задач их невозможно выполнить за восьмичасовой рабочий день с учётом перерыва. На задачу А уходит столько-то времени, на задачу Б — столько-то, на задачу В — столько-то. Предлагаю перераспределить приоритеты таким образом, чтобы результат был достижим в срок».

Разница принципиальная.

В первом случае вы приносите эмоцию. Во втором — управленческую проблему и вариант решения.

Эмоцию можно интерпретировать как угодно. Факты интерпретировать сложнее.

Вопрос зарплаты, премий, KPI и бонусов обсуждать можно, а иногда необходимо, но делать это надо не в формате «мне несправедливо не повысили», «мне мало платят», «я давно работаю», «другим дали, а мне нет».

Здесь такой же принцип — нужно делить запрос на эмоции и факты.

Работодатель мыслит не категориями вашей обиды, а категориями выгоды, затрат и результата. Любая организация, особенно коммерческая, стремится экономить ресурсы. Это не хорошо и не плохо — это логика бизнеса.

Когда вы приходите и говорите: «Повысьте мне зарплату», — вы фактически просите работодателя отдать вам больше денег, и у него возникает нормальный вопрос: за что?

Не в смысле «вы ничего не стоите», а в смысле: какую дополнительную ценность компания получает за это повышение? Поэтому разговор о деньгах должен строиться не вокруг эмоций, а вокруг результата.

Не надо говорить:

«Я давно работаю, мне обидно, что мне не повысили зарплату».

Надо заранее подготовить конкретику:

• какие результаты вы дали;
• какие процессы улучшили;
• какую экономию принесли компании;
• какие задачи взяли сверх своей обычной зоны;
• почему ваш вклад стал больше, чем был раньше;
• что компания получит, если повысит вам зарплату или переведёт на другую позицию.

Хороший разговор о повышении должен заканчиваться для работодателя простой мыслью: да, этот сотрудник действительно работает качественно, его аргументы понятны, вопрос о повышении поставлен обоснованно.

Если вы хотите перейти на более высокую должность, нужно отдельно понимать: такая должность вообще есть в вашем отделе или компании в целом? Вы готовы к её объёму ответственности? Не выглядит ли это как попытка кого-то подсидеть?

И ещё один практический момент: не стоит рассчитывать, что зарплату просто так повысят в два раза, если вы остаётесь на той же позиции и с тем же объёмом обязанностей. Существенный рост обычно связан либо с переходом на другую должность, либо с расширением зоны ответственности, либо с очевидным результатом, который можно показать.

Просить можно больше, чем та сумма, на которую вы реально рассчитываете. Потому что в переговорах почти всегда есть движение вниз, но просить нужно не «с потолка», а с обоснованием.

Отдельно важно понимать, кто в компании влияет на такие решения.

В некоторых организациях повышение зарплаты, KPI, премии и переводы обсуждаются на внутренних совещаниях руководства и HR. Сотрудник там не присутствует, но именно поэтому имеет значение, как вас воспринимают люди, которые будут о вас говорить.

Если вы заранее испортили отношения с отделом кадров, пришли туда с истериками, угрозами и обвинениями, не стоит удивляться, что в нужный момент за вас никто не замолвит слово.

Это одна из самых опасных ошибок.

Сотруднику кажется, что если он скажет работодателю: «Я пойду в суд», «Я напишу в прокуратуру», «Я обращусь в трудовую инспекцию», — работодатель испугается и сразу пойдёт на уступки.

Иногда так бывает, но чаще происходит другое, и не советую проверять, как отреагирует именно ваш руководитель на подобное заявление без подготовки, о которой я рассказал ниже.

HR делает вывод: перед нами конфликтный сотрудник, есть риск проверки или судебного процесса. Предсказуемо, после этого заявления компания начинает готовиться.

Фиксируется всё: опоздания, замечания, нарушения сроков, переписка, рабочие ошибки. Всё, на что раньше могли закрыть глаза, становится документом, и чем больше сотрудник угрожает, тем больше времени он даёт работодателю на подготовку.

Если вы действительно собираетесь судиться, не надо никого заранее предупреждать, нужно спокойно начать готовить позицию.

Собрать документы, сохранить переписку, зафиксировать обстоятельства. В целом понять, какие именно права нарушены и оценить доказательства, после чего — обратиться к специалисту по трудовым спорам и выстроить стратегию.

Суд — это не эмоциональный жест, а процедура. И в процедуру надо входить подготовленным.

Самые распространённые причины трудовых споров — незаконное увольнение, невыплата заработной платы, неправильный расчёт премий, нарушения при изменении условий труда. Но даже если нарушение очевидно, это ещё не значит, что сотрудник автоматически выиграет. В суде важны доказательства, последовательность действий и правильно выбранная стратегия.

Отдельный вопрос — записи разговоров и внутренние документы.

Многие сотрудники боятся, что если они что-то запишут или сохранят, работодатель обвинит их в нарушении коммерческой тайны. Здесь нужно смотреть конкретную ситуацию. Не всё, что работодатель называет коммерческой тайной, автоматически ею является. Само по себе предоставление доказательств в рамках судебной процедуры — это не то же самое, что публикация информации в открытом доступе.

Но это как раз тот вопрос, который лучше обсуждать с юристом до конфликта, а не после того, как вы уже всё отправили, всем пригрозили и половину доказательств потеряли.

Если у вас проблемы на работе, эмоции почти всегда будут, и это нормально. Можно злиться, уставать, обижаться, чувствовать несправедливость, но не надо нести это в отдел кадров в сыром виде.

Сначала эмоции лучше обсудить с близкими, с психологом, с человеком вне системы работодателя. После этого нужно высушить ситуацию до конкретных вопросов:

• Что именно нарушено?
• Чего я хочу добиться?
• Кто реально может принять решение?
• Какие у меня есть доказательства?
• Какое решение будет выгодно не только мне, но и работодателю?
• Если конфликт неизбежен — как минимизировать свои потери?

С HR можно и нужно общаться, но не как с другом, не как с исповедником и не как с человеком, который существует для защиты ваших интересов. HR — часть системы работодателя.

Поэтому три вещи, которые лучше запомнить:

1. Не приносить в отдел кадров необработанные эмоции.
2. Не просить деньги без фактов и аргументов.
3. Не угрожать судом, если вы к нему не готовы.

В трудовых отношениях выигрывает не тот, кто громче возмущается, а тот, кто раньше включает голову, собирает факты и понимает, какую цель он хочет получить в конце.