Мнение: отечествен­ный рынок труда застрял в 2010⁠-⁠х

Культура найма в России — низкоэффективный замкнутый круг, где компании, рекрутеры и соискатели регулярно страдают, но продолжают наступать на те же грабли.

Как в той притче — мыши плакали, кололись, но продолжали грызть кактус. Предлагаю вместе пробежаться по ключевым аспектам всех участников процесса и найти способы изменить устоявшуюся практику.

Боль соискателей. Для них поиск работы в первую очередь превращается в черную дыру откликов: большая часть резюме улетает в пустоту, а работодатели отказываются предоставлять обратную связь. По статистике российских платформ онлайн-рекрутмента, таких как «Хедхантер», «Суперджоб», «Работа-ру» и «Авито», больше половины кандидатов не получают даже автоматического ответа после отклика.

Также нельзя не упомянуть вакансии-фантомы, которые висят на тех же «Хедхантере» или «Суперджобе» месяцами, хотя компания якобы срочно ищет специалиста. В итоге кандидаты тратят время на отклики и тестовые задания, но сталкиваются с бесконечным «благодарим вас за интерес к вакансии», а по факту — с отказом. А экономика вместе с тем проседает: реально нужные позиции не закрываются, потому что соискатели тонут в потоке фейков.

Ну и, конечно же, нереалистичные ожидания работодателей, когда компании требуют «младшего специалиста с пятилетним опытом» или надеются, что один человек будет и дизайнером, и копирайтером, и маркетологом, но с зарплатой ассистента.

Соискателям приходится подгонять резюме под неадекватные требования, даже если навыки избыточны для реальных задач. Бывает и так, что в кандидатов против воли впихивают дополнительные роли, что приводит к их скоропостижному увольнению из-за перегруза.

Боль работодателей. У некоторых отечественных нанимателей в голове сидит установка: «Найдем сотрудника сами, зачем платить эйчару?» В итоге секретари, администраторы и офис-менеджеры тонут в рекрутинговой рутине, а ключевые вакансии месяцами пустуют.

А эти собеседования-испытания? Вы приходите на встречу, ожидая диалога о вашем опыте и будущих задачах, а получаете тестовое задание на восемь часов полноценной работы, стресс-интервью с вопросами вроде «почему мы должны вас взять?», как будто вы просите милостыню, и встречу с СЕО, который задает философские вопросы типа «кем вы видите себя через 10 лет?» для должности бухгалтера.

В результате позиция долгое время не закрывается, ведь подбор квалифицированного специалиста, отвечающего всем параметрам, становится непосильной задачей.

Боль рекрутеров. Они часто оказываются между молотом и наковальней. С одной стороны — жесткие KPI по закрытию вакансий любой ценой. С другой — работодатель, который не может сформулировать четкие требования к кандидатам, меняет критерии на полпути и дает противоречивые сигналы. Вчера искали креативного специалиста, сегодня — консервативного, а завтра решат, что нужен гибрид за те же деньги. При этом исполнительный директор хочет молодого и амбициозного сотрудника, а руководитель отдела — опытного и спокойного.

Приведу пример из практики. Компания больше трех месяцев искала менеджера по продажам.

Универсальная боль. «Нам нужен сотрудник, который с первого дня будет приносить результат». Эту фразу, мне кажется, слышал каждый второй соискатель. При этом обучение работников считается «экономически необоснованными расходами», хотя большая часть практических навыков приобретаются уже на месте. Перспективных соискателей отвергают, потому что нет опыта, хотя их можно обучить за пару месяцев, а адаптация сводится к показу, где находится туалет и кофемашина.

Такой вот парадокс: компании годами ищут идеальных кандидатов вместо того, чтобы инвестировать два-три месяца в обучение тех, кто действительно мотивирован приносить пользу бизнесу.

Культура найма в России отстает на 5—7 лет от глобальных трендов. Пока компании экономят на процессах, они теряют лучших кандидатов. Пока рекрутеры гонятся за KPI, страдает репутация работодателей. Пока соискатели сталкиваются с черными ящиками вакансий, растет их недоверие к рынку.

Проблемы системные, но решаемые. Вот что, на мой взгляд, нужно изменить в первую очередь:

1. Необходима тотальная прозрачность и стандартизация процессов. Пора отказаться от вакансий-призраков и расплывчатых требований. Каждое открытие позиции должно начинаться с внутреннего брифинга, где ключевые стейкхолдеры  согласуют четкий портрет кандидата, реалистичные сроки закрытия вакансии и зарплатную вилку. Эйчар-отделам необходимо внедрить автоматизированную систему обратной связи, ведь даже короткий ответ лучше, чем информационный вакуум.
2. Компаниям следует пересмотреть KPI для рекрутеров и перераспределить бюджет. Вместо количества закрытых вакансий нужно оценивать, как долго сотрудник остается в компании и насколько подразделение удовлетворено наймом. 20% бюджета на рекрутинг надо перенаправить на адаптацию и создание позиций для начинающих специалистов с гарантированным обучением.
3. Отечественному рынку труда требуется культурный сдвиг в восприятии «идеального кандидата». Нужно массовое обучение руководителей основам evidence-based hiring  . Вместо субъективных «вайбов» и «пробегающих искр» — структурированные интервью по методике STAR, беспристрастная оценка тестовых заданий и обязательные стажировки для сложных позиций.

Эти изменения требуют волевого решения на уровне топ-менеджмента. Но первые результаты появятся уже через три-четыре месяца: сокращение срока закрытия вакансий, рост удовлетворенности сотрудников и, как следствие, повышение продуктивности всей корпоративной команды.