Почему новый сотруд­ник получает больше вас — и как сократить разрыв?

Новый коллега приходит на такую же должность, что и у вас, а получает больше.

Ситуация обидная, но чаще всего дело не в том, как оценили лично ваши умения. По данным «РИА Новости» за октябрь 2025 года, зарплаты новичков за два года выросли примерно на 34% — быстрее, чем у сотрудников с большим стажем. Они даже обогнали тех, кто трудится в одной компании больше 30 лет.

Расскажу, почему рынок устроен именно так и что можно сделать, если разница в зарплате с новым коллегой вас задевает.

Рынок изменился. Со временем рыночная цена вашей позиции может вырасти быстрее, чем зарплата внутри компании. Дело не в качестве работы: оклад новичка компания назначает заново, под текущую цену рынка, а зарплату действующего сотрудника может не пересматривать годами.

Насколько быстро меняется рыночная стоимость специалистов, зависит от профессии.

Сильнее всего разрыв заметен там, где работодателям сложно найти специалистов, например в медицине, инженерных специальностях или на производстве. А в офисных и массовых профессиях, где на одну вакансию приходит много откликов, новичкам обычно предлагают зарплату ближе к уровню действующих сотрудников.

Срочность. Иногда компания переплачивает новому сотруднику из-за срочной задачи: нужно быстро закрыть дыру, проект нельзя остановить, а подходящих кандидатов среди тех, кто прямо сейчас ищет работу, почти нет.

В такой ситуации компания или агентство начинает смотреть специалистов у конкурентов и выходить к ним напрямую, а вакансия может вообще не появиться в открытом доступе.

Человека, которого все устраивает на текущем месте, не сдвинешь предложением «как у вас сейчас»: чтобы он согласился на риск перехода, оффер должен заметно перебивать его условия. Так в команде появляется новичок дороже старожилов, и его цена — это плата за срочность и за риск перехода.

Скрытый поиск и переманивание подходят не для любой профессии: это точечный и дорогой инструмент. Компании используют его для дефицитных узких специальностей, например для инженеров с редкой квалификацией, врачей узкой специализации, руководителей и топ-менеджеров.

Зарплата новичка — результат переговоров. Зарплата на входе — это не фиксированный ценник должности, а результат переговоров. И на исход влияет не только опыт, но и то, насколько человек показал, что его навыки закрывают сегодняшние задачи компании. Поэтому даже два кандидата с похожим опытом, которых берут на одну и ту же роль, могут получить разные предложения.

Прежде чем делать выводы, стоит проверить несколько аспектов.

⚖️ У вас действительно одинаковая роль? Название должности мало о чем говорит. Сравнивать нужно задачи, ответственность, уровень решений, которые вы принимаете, клиентов и проекты, с которыми работаете. Стоит задать себе вопросы: что делает он, чего не делаю я? За какие результаты он отвечает? Есть ли у новичка редкие навыки?

🔝 Есть ли в компании практика регулярных повышений зарплаты? Стоит посмотреть, есть ли индексация и понятные критерии перехода на новый уровень — или решение о повышении каждый раз принимается ситуативно.

💰 Когда последний раз пересматривалась ваша зарплата? Если год назад — это одна ситуация, разница может объясняться обычным ростом рынка за год. Если пять лет назад — совсем другая: за такой срок цена вашей позиции на рынке могла уйти далеко вперед.

📊 Это единичный случай или система? Один «дорогой» новичок — еще не проблема, это может быть разовое стечение обстоятельств. А вот если разрыв в зарплате встречается из раза в раз, это уже система, а не случайность.

Сначала проанализируйте контекст. Если вы узнали, что новичок получает больше, не стоит делать выводы по одной сумме: она может объясняться срочным наймом, более широким кругом задач или особенностями конкретной вакансии.

Полезнее посмотреть, сколько сейчас предлагают специалистам вашего уровня в вашем городе, профессии и отрасли. Сравнивать стоит вакансии с похожими обязанностями, опытом, форматом работы и размером компании. Средние цифры по стране не помогут: они скрывают слишком большой разброс между регионами.

Если зарплата действительно отстала — обсудите это внутри компании. Разговор лучше строить вокруг своей роли, результатов и рыночной стоимости позиции, а не вокруг зарплаты нового коллеги.

Плохо просто говорить: «Новому сотруднику платят больше, чем мне». Гораздо лучше: «За последние годы рынок заметно изменился, и я хотел бы обсудить, насколько моя компенсация сегодня соответствует уровню ответственности и текущей стоимости этой роли».

Стоит понимать и ограничения такого разговора. Повышение без изменения обязанностей встречается нечасто. Работодателю нужно объяснить, почему одному оклад подняли, а другим на такой же позиции нет. Поэтому компании чаще готовы обсуждать прибавку вместе с расширением зоны ответственности.

Если пересмотр невозможен прямо сейчас, можно договориться, что должно измениться, чтобы к нему вернуться: какие результаты показать, какие задачи взять, когда следующий цикл пересмотра. Иногда удается обсудить и другое — обучение, гибкий график, больше дней на удаленке, более сложные проекты. Прибавку это не заменит, но может стать частью плана развития.

Если компания не готова сокращать разрыв. Некоторые исторически больше вкладывают в наем новых людей, чем в пересмотр зарплат тем, кто уже работает. В такой системе разрыв растет сам собой, а повышения приходят только со сменой роли или после перехода.

Если обязанности давно выросли, зарплата ощутимо отстала, а перспектив пересмотра не видно, имеет смысл посмотреть внешние вакансии — даже если увольняться прямо сейчас вы не планируете. Понимание своей рыночной цены помогает принимать решения спокойнее.

Правда, и переход уже не тот рычаг, что раньше: еще несколько лет назад смена работодателя нередко поднимала зарплату на 20—30%, но, как отмечают эксперты, к 2026 году этот эффект ослаб — конкуренция среди соискателей выросла, и такого скачка он уже не гарантирует.

Перед выходом на рынок обновите резюме и подготовьте самопрезентацию: в отличие от найма несколько лет назад, теперь у вас есть опыт, результаты и новые навыки, и важно показать их связанными с задачами бизнеса, а не просто в формате списка достижений.

Если новый сотрудник получает больше, неприятно думать, что ваш вклад оказался менее ценным. Но чаще всего разница говорит том, как за это время изменился рынок и какие решения принимала компания.