Почему новый сотрудник получает больше вас — и как сократить разрыв?
Новый коллега приходит на такую же должность, что и у вас, а получает больше.
Ситуация обидная, но чаще всего дело не в том, как оценили лично ваши умения. По данным «РИА Новости» за октябрь 2025 года, зарплаты новичков за два года выросли примерно на 34% — быстрее, чем у сотрудников с большим стажем. Они даже обогнали тех, кто трудится в одной компании больше 30 лет.
Расскажу, почему рынок устроен именно так и что можно сделать, если разница в зарплате с новым коллегой вас задевает.
Почему новичку платят больше
Рынок изменился. Со временем рыночная цена вашей позиции может вырасти быстрее, чем зарплата внутри компании. Дело не в качестве работы: оклад новичка компания назначает заново, под текущую цену рынка, а зарплату действующего сотрудника может не пересматривать годами.
Представьте бухгалтера в небольшой производственной компании. Несколько лет назад его наняли за 60 000 ₽. За это время опытных бухгалтеров стало сложнее найти, и сегодня на такую же позицию компания ищет человека уже за 80 000 ₽. Зарплата действующего сотрудника тоже могла расти, но не так быстро, как рынок. И новичку предлагают больше не потому, что он обязательно сильнее, а из-за того, что компания нанимает его уже по текущей рыночной цене.
Насколько быстро меняется рыночная стоимость специалистов, зависит от профессии.
По данным «Хедхантера», в 2025 году медианная зарплата в вакансиях для курьеров выросла на 26% и достигла 146 000 ₽. Едва ли за год работа курьера стала на четверть сложнее. Изменился не сам характер работы, а соотношение спроса и предложения: работодатели стали активнее конкурировать за сотрудников.
Сильнее всего разрыв заметен там, где работодателям сложно найти специалистов, например в медицине, инженерных специальностях или на производстве. А в офисных и массовых профессиях, где на одну вакансию приходит много откликов, новичкам обычно предлагают зарплату ближе к уровню действующих сотрудников.
Срочность. Иногда компания переплачивает новому сотруднику из-за срочной задачи: нужно быстро закрыть дыру, проект нельзя остановить, а подходящих кандидатов среди тех, кто прямо сейчас ищет работу, почти нет.
В такой ситуации компания или агентство начинает смотреть специалистов у конкурентов и выходить к ним напрямую, а вакансия может вообще не появиться в открытом доступе.
Человека, которого все устраивает на текущем месте, не сдвинешь предложением «как у вас сейчас»: чтобы он согласился на риск перехода, оффер должен заметно перебивать его условия. Так в команде появляется новичок дороже старожилов, и его цена — это плата за срочность и за риск перехода.
Скрытый поиск и переманивание подходят не для любой профессии: это точечный и дорогой инструмент. Компании используют его для дефицитных узких специальностей, например для инженеров с редкой квалификацией, врачей узкой специализации, руководителей и топ-менеджеров.
Зарплата новичка — результат переговоров. Зарплата на входе — это не фиксированный ценник должности, а результат переговоров. И на исход влияет не только опыт, но и то, насколько человек показал, что его навыки закрывают сегодняшние задачи компании. Поэтому даже два кандидата с похожим опытом, которых берут на одну и ту же роль, могут получить разные предложения.
Иван, маркетолог в региональной компании, работает на этой позиции пять лет. При собеседовании на аналогичную роль кандидат Сергей не просто перечисляет обязанности, а связывает свои навыки с конкретными задачами бизнеса: показывает, как анализ аудитории через нейросети и автоматизация отчетов ускорят работу и сократят расходы. Компания видит готовое решение и предлагает Сергею больше.
Дело не в том, что Иван работает хуже или чего-то не умеет. Просто Сергей оказался в ситуации, где зарплату назначают заново и где он активно доказывает свою ценность, — а Иван в такой ситуации давно не был.
Как понять: это рынок или меня недооценивают
Прежде чем делать выводы, стоит проверить несколько аспектов.
⚖️ У вас действительно одинаковая роль? Название должности мало о чем говорит. Сравнивать нужно задачи, ответственность, уровень решений, которые вы принимаете, клиентов и проекты, с которыми работаете. Стоит задать себе вопросы: что делает он, чего не делаю я? За какие результаты он отвечает? Есть ли у новичка редкие навыки?
🔝 Есть ли в компании практика регулярных повышений зарплаты? Стоит посмотреть, есть ли индексация и понятные критерии перехода на новый уровень — или решение о повышении каждый раз принимается ситуативно.
💰 Когда последний раз пересматривалась ваша зарплата? Если год назад — это одна ситуация, разница может объясняться обычным ростом рынка за год. Если пять лет назад — совсем другая: за такой срок цена вашей позиции на рынке могла уйти далеко вперед.
📊 Это единичный случай или система? Один «дорогой» новичок — еще не проблема, это может быть разовое стечение обстоятельств. А вот если разрыв в зарплате встречается из раза в раз, это уже система, а не случайность.
Что делать, если зарплата отстала от рынка
Сначала проанализируйте контекст. Если вы узнали, что новичок получает больше, не стоит делать выводы по одной сумме: она может объясняться срочным наймом, более широким кругом задач или особенностями конкретной вакансии.
Полезнее посмотреть, сколько сейчас предлагают специалистам вашего уровня в вашем городе, профессии и отрасли. Сравнивать стоит вакансии с похожими обязанностями, опытом, форматом работы и размером компании. Средние цифры по стране не помогут: они скрывают слишком большой разброс между регионами.
Если зарплата действительно отстала — обсудите это внутри компании. Разговор лучше строить вокруг своей роли, результатов и рыночной стоимости позиции, а не вокруг зарплаты нового коллеги.
Плохо просто говорить: «Новому сотруднику платят больше, чем мне». Гораздо лучше: «За последние годы рынок заметно изменился, и я хотел бы обсудить, насколько моя компенсация сегодня соответствует уровню ответственности и текущей стоимости этой роли».
Стоит понимать и ограничения такого разговора. Повышение без изменения обязанностей встречается нечасто. Работодателю нужно объяснить, почему одному оклад подняли, а другим на такой же позиции нет. Поэтому компании чаще готовы обсуждать прибавку вместе с расширением зоны ответственности.
Если пересмотр невозможен прямо сейчас, можно договориться, что должно измениться, чтобы к нему вернуться: какие результаты показать, какие задачи взять, когда следующий цикл пересмотра. Иногда удается обсудить и другое — обучение, гибкий график, больше дней на удаленке, более сложные проекты. Прибавку это не заменит, но может стать частью плана развития.
Если компания не готова сокращать разрыв. Некоторые исторически больше вкладывают в наем новых людей, чем в пересмотр зарплат тем, кто уже работает. В такой системе разрыв растет сам собой, а повышения приходят только со сменой роли или после перехода.
Если обязанности давно выросли, зарплата ощутимо отстала, а перспектив пересмотра не видно, имеет смысл посмотреть внешние вакансии — даже если увольняться прямо сейчас вы не планируете. Понимание своей рыночной цены помогает принимать решения спокойнее.
Правда, и переход уже не тот рычаг, что раньше: еще несколько лет назад смена работодателя нередко поднимала зарплату на 20—30%, но, как отмечают эксперты, к 2026 году этот эффект ослаб — конкуренция среди соискателей выросла, и такого скачка он уже не гарантирует.
Перед выходом на рынок обновите резюме и подготовьте самопрезентацию: в отличие от найма несколько лет назад, теперь у вас есть опыт, результаты и новые навыки, и важно показать их связанными с задачами бизнеса, а не просто в формате списка достижений.
Если новый сотрудник получает больше, неприятно думать, что ваш вклад оказался менее ценным. Но чаще всего разница говорит том, как за это время изменился рынок и какие решения принимала компания.
Новости из мира образования, советы по карьере и учебе, вдохновляющие истории — в нашем телеграм-канале: @t_obrazovanie
