Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Все уже на рынке труда отмечают, что найти толкового специалиста сегодня труднее, чем пять лет назад. И часто причина отсутствия кадров — это разница не в зарплате и не в бренде работодателя. Разница в том, умеет ли рекрутер продавать вакансию.
О Сообщнике Про
Предприниматель, руководитель консалтинговой компании ГК «Центр Практик». Сертифицированный аудитор и специалист в области автоматизации технологических процессов и производств.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог.
Рекрутинг — это продажи. Да-да… Просто не многие об этом думают.
Когда кандидат говорит «я подумаю» — это не нейтральный ответ. В продажах это называется несостоявшейся сделкой.
«Мне не подходит график» — значит, человек не увидел ценности.
«Я ищу другое» — не почувствовал разницы между вашей компанией и остальными.
Проблема не в кандидате. Возможно, в том, что рекрутер информировал, а не аргументировал и не презентовал кампанию и вакансию.
Поговорить на эту тему мы решили потому что вырос спрос на тренинги для HR-менеджеров и HR-специалистов. И из тренинга в тренинг мы видим одни и те же ошибки.
Чек-лист: что должен уметь рекрутер, который закрывает вакансии
1. Презентация компании и позиции
- Знает, чем ваша компания отличается от конкурентов на рынке труда — и умеет это сформулировать за 2 минуты.
- Переводит «сухие» факты в выгоды для конкретного кандидата: не «офис в центре», а «20 минут пешком от трёх станций метро».
- Понимает слабые места вакансии и заранее готовит аргументы, а не замалчивает их (очень частая причина разрыва трудовых отношений в первые недели).
2. Работа с возражениями
- На «я хочу удалёнку» не закрывает разговор, а уточняет: что именно важно, и объясняет, как устроена работа у вас.
- Умеет сохранять контакт с кандидатом, даже если он сейчас не готов принять оффер.
- Не давит, задаёт ВАЖНЫЕ для работы в компании вопросы, слушает.
3. Коммуникация с кандидатом
- Говорит на языке мотивации кандидата, а не на языке должностной инструкции.
- Выстраивает диалог, а не проводит допрос.
4. Управление процессом
- Есть понимание воронки найма и аналитика: где теряются кандидаты и на каком этапе. Отработка возможных причин отказа.
- Закрытие вакансии — это KPI для hr-команды на найм и удержание, а не просто «вывести человека в штат».
5. Честность
Пройдите по этим пунктам.
Что заметите, когда рекрутер умеет продавать?
- Больше кандидатов остаются на связи после первого контакта.
- Меньше отказов после оффера.
- Выше вовлечённость новых сотрудников с первых недель — потому что они пришли работать, а не «ну, попробую».
- И, как следствие, растёт доверие к HR, как к функции внутри компании.
Сегодня HR — это не поиск и оформление. Это стратегия, репутация и устойчивость команды. И навык продаж здесь — не опция, а профессиональный стандарт!
