Почему корпоративное обучение должно проектироваться

Однажды, когда проходил обучение по педагогическому дизайну, то наткнулся на тезис, что «взрослые сами ответственны за свое обучение», потом встретил эту же мысль и в некоторых книгах. Начал рассуждать и понял, что не всё так прямолинейно.

Соглашусь, что взрослые тем и отличаются от детей, что у них более развито чувство ответственности. Но ответственность за обучение не лежит где-то в настройках мозга и активируется в нужный момент.
Она возникает, когда человек сознательно приходит на обучение. Например, хочет освоить новую профессию или сменить ее. Он должен понимать, что ему это нужно и для чего конкретно. Здесь можно уйти в дебри внутренней мотивации, но не в этот раз.

А что, если это обучение на работе, которое не очень хочется проходить. Нет осознания, зачем это обучение. Хочу уточнить, что именно нет «осознания», а не «понимания». Что тогда?
В корпоративном обучении цель должна быть «с лицом», приближена к потребностям и целям сотрудника, а не только к целям компании/отдела (да, это разные цели).

Все это приводит к тому, что нельзя просто перевести инструкцию в электронный формат и назвать это обучением. Это не обучение, это информирование.

Взрослых нужно учить, а не просто назначать им курс и перекладывать всю ответственность за обучение на них, но и вести их как детей — тоже не вариант.

Мое решение: проектировать обучение. использовать системный и комплексный подход, изучать людей и их рабочую среду. Подготавливать к обучению, обучать, и сопровождать после обучения.

Без системы, без логики, без опоры на то, как учатся и меняются люди, без исследования задачи обучения, оно будет простым информированием сотрудников. Без проектирования обучения не будет.