Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Добрый день! Разберем одну из самых «горячих» частей зарплаты — премию от личного результата (те самые проценты от продаж).
Многие считают, что тут все просто: «5% от выручки — и все». Но на практике такая простота часто не работает: менеджеры занижают цены ради бонуса, игнорируют отчетность и забывают о клиентах после закрытия сделки.
Опишу свой подход, как настроить премию так, чтобы она работала на бизнес, а не против него. Разберемся — от теории до конкретных цифр.
О Сообщнике Про
Предприниматель с 35-летним стажем. Работал в сфере радиотехники, промышленного оборудования, пошива специальной одежды. Занимаюсь управленческим консалтингом.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог.
Теория: почему «просто процент» не работает
Обычно менеджер по продажам получает фиксированный процент от сделки. Иногда пытаются этот процент как-то менять. Мое мнение: менять!
И менять в зависимости от выполнения личного плана продаж. Но менять ступенчато, умножая базовую ставку на коэффициент Rличн. Его зависимость от выполнения личного плана я еще прокомментирую, а в конце статьи будет слайд с графиком этой зависимости.
Второй вопрос: качество. Сотрудник может выполнить план, но сделать это «криво», — сорвать сроки, ошибиться в расчетах, испортить отношения с клиентом.
В итоге компания теряет деньги в будущем, а менеджер получает полный бонус за текущий месяц.
Премия должна зависеть не только от суммы, но и от того, как сотрудник ее заработал (показатель Q).
Практика: формула с «умными» коэффициентами
Для расчета премии от личного результата используем формулу с корректировками.
Премия от личн.результата = Факт × Базовая ставка × Q × Rличн
- Факт (руб.) — реальная сумма, которую сотрудник принес компании.
- Базовая ставка (%) — фиксированный процент от личного результата.
- Q (качество работы) — коэффициент, который учитывает, как сотрудник выполнил работу.
- Q = 1,0 — все нормально, претензий нет (стандартная работа).
- Q < 1,0 (например, 0,8–0,9) — были ошибки, которые нужно исправить.
- Q > 1,0 (например, 1,1–1,2) — сотрудник проявил инициативу, сделал больше ожидаемого («производственный героизм»).
- - Rличн (выполнение личного плана) — обеспечивает ступенчатую зависимость базовой ставки от выполнения личного плана.
Как работает Rличн.
- сотрудник выполнил 85–110% своего личного плана — Rличн=1,0 и базовая ставка премии остается без изменений.
- сотрудник перевыполнил (более 110%) свой план — Rличн=1,2 и ставка премии становится выше базовой на 20%
- сотрудник выполнил свой план в диапазоне 50-85%, — Rличн=0,85 ставка премии снижается до 85% от базовой.
Если личный план выполнен ниже 85%, почему я должен платить сотруднику процент, как будто он "молодец"?
Ступенчатая корректировка базовой ставки мотивирует сотрудника на работу в диапазоне 85-110%, как базовый вариант. у а превышение — тогда и плюс 20% к базовому проценту,- есть куда стремиться. Получается, что "работает" как сумма результата от сделки, так и Rличн, который этот эффект еще и усиливает.
Кейс: как премия мотивировала развивать новую отрасль
Премия от личного результата — все-таки мотиватор на личный успех в первую очередь. Приведу пример из своего бизнеса:
Мы взяли нового менеджера, которому поручили совершенно новую для компании отрасль. У нас в компании есть деление продажников по отраслям, и в этой конкретной нише мы раньше почти не работали.
Менеджер начал с нуля:
- создавал базу потенциальных клиентов;
- делал холодные звонки;
- рассылал предложения;
- выстраивал первые контакты.
Первые три месяца результаты были минимальными. Фактически он работал «вхолостую», вкладывая время, но не получая прямых финансовых результатов.
На третьем месяце я предложил ему дополнительную выплату, чтобы поддержать его в период раскачки — ведь ему нужно было на что-то жить. Но сотрудник отказался. Его аргумент был очень четким: «Я вижу, что первые заинтересованные клиенты уже появились. Скоро пойдут реальные сделки, и я начну зарабатывать, — я уже посчитал даже сколько. Мне важно работать именно на личной премии, а не на дотациях».
Он однозначно понял правила игры:
- его личные продажи по этой отрасли напрямую формируют его доход;
- его усилия сегодня — это гарантированный результат завтра.
Итог был впечатляющим:
- 4-й месяц: начали приходить первые хорошие объемы сделок.
- 6 месяцев спустя: он не только вышел на стабильный высокий доход, но и сформировал вокруг себя команду — в его группе уже работали два подчиненных.
Результат для компании: новая отрасль стала приносить ощутимую прибыль.
Баланс: не перегнуть палку
Кейс с новым менеджером демонстрирует силу личных продаж. Но здесь критически важно не потерять и общий результат компании. Если менеджер будет думать только о своей премии и игнорировать общие задачи, бизнес пострадает.
Решение: премия от личного результата должна работать в связке с премией от общего результата компании. Только баланс этих двух компонентов создает здоровую мотивацию.
Что нужно сделать, чтобы премия работала
- Не ставьте «голый процент». Добавьте коэффициенты качества (Q) и выполнения плана (Rличн).
- Используйте ступенчатую шкалу (Rличн).
- Настройте базовую ставку разумно. Оптимально — 3–5% для менеджеров.
- Делайте расчет прозрачным и, желательно, в режиме реального времени. Сотрудник должен понимать, из чего складывается его доход.
- Держите баланс. Премия от личных продаж должна дополняться Премией от общего результата.
Успехов Вам и вашему Бизнесу!
