Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
О Сообщнике Про
15 лет в электронной торговле, 8 — директор по электронной коммерции. Руковожу онлайн-продажами международного бренда товаров для дома, веду свою студию ecomvibe — помогаю брендам считать переход с маркетплейса на свой канал продаж.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог
За 15 лет в e-commerce я нанимала десятки людей — в отделы продаж и клиентского сервиса, в свои проекты. И трижды наступала на одни и те же грабли, просто в новых декорациях. Каждый раз казалось, что это разовая случайность. Оказалось — система.
Вот три конкретные ошибки, которые я делала на собеседованиях, и что изменила после.
Ошибка 1: нанимала того, кто понравился, а не того, кто умеет Один кандидат на менеджера по работе с маркетплейсами произвёл отличное впечатление: уверенно говорил, знал терминологию, приводил примеры из прошлого места. Я решила, что этого достаточно, и не попросила показать реальный результат — например, карточку товара, которую он вёл, или отчёт по рекламе. Через месяц выяснилось: он хорошо рассказывал про чужой опыт, а самостоятельно вести кампанию не умел. Возврат к началу процесса стоил мне те самые деньги, которые я «сэкономила», пропустив тестовое задание. Что изменила: теперь на любую позицию, где есть измеримый результат работы, — тестовое задание или разбор реального кейса из прошлого опыта кандидата.
Ошибка 2: нанимала срочно, потому что «горело» Сотрудник ушёл в разгар сезона, отдел встал, и я закрывала вакансию за три дня вместо обычных двух-трёх недель. Взяла первого адекватного кандидата, не проверив рекомендации и не сверив ожидания по задачам. Через месяц оказалось, что человек ждал совсем другую роль. Расстались за две недели, и весь выигрыш во времени съело время на повторный поиск. Что изменила: держу в резерве 2–3 «тёплых» кандидатов даже когда вакансий нет.
Ошибка 3: не проговаривала, как буду оценивать результат На собеседовании я рассказывала про задачи, но не про то, как именно пойму, что человек справляется. Через три месяца у нас было разное понимание, что такое «хорошо работает». Что изменила: теперь на собеседовании называю 2–3 конкретные метрики, по которым буду оценивать работу в первые три месяца.
Что стоит сделать до следующего собеседования
- Тестовое задание или разбор реального прошлого кейса с цифрами.
- Хотя бы один отзыв с прошлого места — короткий звонок.
- Вслух назвать 2–3 показателя оценки результата и убедиться, что кандидат согласен именно с этим.
Дешевле потратить 20 минут на входе, чем месяц на повторный найм.
