Сопроводительное письмо: как не быть «еще одним кандидатом»

Большинство сопроводительных писем рекрутеры действительно не читают. Потому что либо это простыня на 3000 знаков, либо простая просьба рассмотреть резюме на вакансию: «Здравствуйте, меня заинтересовала ваша вакансия, я ответственный, коммуникабельный, быстро обучаюсь, бла-бла, посмотрите резюме».

Каждого специалиста компания нанимает решать конкретные задачи. А с учётом быстро меняющегося рынка — это вообще не задачи, это конкретные, повторяющиеся результаты на рынке. Желательно, в аналогичных запросу работодателя условиях.

Прежде, чем писать сопроводительное, задайте себе вопрос: кого ищет работодатель? По описанию вакансии, по контексту, по сфере деятельности. Зачем он ищет сотрудника? Попробуйте порассуждать еще до того, как вы этот вопрос зададите рекрутеру. Удивите своей осведомленностью и наличием аналитического мышления. Которое так хочет работодатель.

Пример плохого письма:

«Здравствуйте! Меня зовут Иван, я специалист по продажам с опытом 5 лет. Ищу интересную работу. Готов рассмотреть ваше предложение».

Это письмо ничего не говорит. Оно могло быть написано кем угодно.

Пример рабочего письма:

«Здравствуйте! Вы ищете руководителя отдела продаж, который выведет направление на плановые показатели. Я не просто хорошо знаю сферу строительства, но поддерживаю доверительные отношения с ключевыми клиентами. Я не продавал аналогичный вашему продукт, но изучив информацию о нем, понял, что могу выстроить системные продажи, расширить пул клиентов за счет моих контактов и привести интересные контракты. Еще у меня есть несколько идей, которые позволят увеличить upsale. Меня очень зажег продукт, хочу продемонстрировать свои компетенции на встрече.

Буду рад очному знакомству, Светлана!»

Такое письмо подойдёт небольшому работодателю, где соискатель четко выделяет потребности бизнеса после детального изучения. Ну и что греха таить, по имени к рекрутерам редко обращаются, а это приятно, знаете ли.

– «Я очень хочу у вас работать» — это про вас, а не про работодателя.
– «Я ответственный, коммуникабельный, стрессоустойчивый» — пустые эпитеты, которые давно не значат ничего.
– «Готов на любые условия» — сигнал отчаяния, снижающий вашу ценность.
– «Извините за беспокойство» — вы не беспокоите, вы предлагаете.

«Здравствуйте, [Имя рекрутера или название компании]!

Вы ищете [проблема из вакансии]. На прошлой позиции я [конкретное действие] и получил [измеримый результат]. Уверен(а), этот опыт поможет решить [конкретная задача компании].

Готов(а) обсудить детали на собеседовании.

[Имя]»

Этот шаблон адаптируется под любую вакансию. Главное — конкретика и фокус на пользе для работодателя.

Сопроводительное письмо — не формальность, а возможность выделиться, при условии, что и с резюме вы поработали. У меня уже была статья про резюме, её можно найти в моём профиле.

Пока остальные отправляют шаблоны, вы показываете, что думаете о своём нанимателе. Именно такие кандидаты первыми попадают в шорт-лист.

Когда у тебя параллельно по 20 треков консультирования, ты прекрасно начинаешь видеть, кто и почему отваливается на любом из этапов. Все, кому я помогаю с трудоустройством, очень разные. И беру я в личные консультации абсолютно неоднозначные кейсы, и те, где люди порой доходят до отчаяния в поиске работы, и те, кто после коротких правок работу находят быстрее, чем через месяц.

Я не открою сейчас новую Вселенную.

Итак, что сейчас реально есть на рынке труда.

Эйджизм есть и цветёт махровым цветом. Кандидатам после 45-ти отказывают в разы чаще. Хотя какие они замечательные. Обожаю. Но надо позиционироваться уже совсем по-другому.

Непотизм (блатом раньше называли) есть. Но он смещён в пользу профессионалов. То есть мало быть знакомым, надо быть хорошим знакомым профессионалом. Вывод — заводите хорошие, крепкие связи. Но с профессионалами и лидерами мнений. Не алкоголь пейте, а ходите на конференции.

Неадекватные наниматели, даже в рамках корпоративных больших структур есть. Тут нечего мне посоветовать.

Неадекватные и недалёкие рекрутеры есть. Но не забывайте: есть рекрутеры-операторы, есть специалисты. Нарвались на оператора, ищите нанимающего менеджера. Или представьте, что перед вами нейронка. Отвечайте ключевыми словами.

Внутренняя конкуренция с новичками и соискателями у работающих есть. Если нанимающий увидит в вашем лице конкуренцию, вас не возьмут. Сначала выслушайте, что нужно, а потом предлагайте решения без агрессии.

И тем не менее, большая часть кандидатов все равно «отваливается» на этапе скрининга. Так в рекрутинге называется этап первичной оценки кандидата. Последние несколько месяцев я наблюдаю, как разные компании справляются с наймом с помощью нейронок. Получается как в старом анекдоте. Кто отвалился — тому не повезло.

И только компании, в которых были выстроены процессы найма и оценки до внедрения ии, делают это грамотно. В остальных ситуациях за кажущимся обилием резюме, рекрутер просто не успевает обработать всех, тратит время на те резюме, которые проходят первичные фильтры и в лучшем случае находит тех, кто ему нужен. В худших, сам разочаровывается и предлагает внутреннему заказчику более или менее приемлемого. Но далеко не самого лучшего кандидата из подборки.

А как проходить такие AI скрининги, писала в статье на днях.