Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
О Сообщнике Про
Получил высшее строительное образование в 2015 году. Обучался в Пермском политехническом университете на строительном факультете по специальности «Промышленное и гражданское строительство». С 2020 года занимаюсь предпринимательской деятельностью. Основное направление — управление недвижимостью и производственный цех по изготовлению изделий из плитки и камня. Дополнительно занимаюсь поставкой строительных материалов на строительные объекты и для жилых помещений.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог
Когда у тебя один сотрудник в цехе, кажется, что вопрос зарплаты простой: назначил оклад — и работа идет. Когда заказов становится больше, появляются сроки, станки, брак и несколько сотрудников, понимаешь: система оплаты напрямую влияет на деньги бизнеса.
Я прошел этот путь на собственном производстве. У нас есть разные задачи: гидроабразивная резка, резка металла, обработка керамогранита и изготовление изделий из керамогранита. И довольно быстро я понял, что платить рабочему только оклад невыгодно.
Например, оператор получает 70 000 ₽ в месяц. В спокойный месяц он может выполнить условно 100 единиц работы, а при хорошем заказе — 140. Но зарплата остается той же.
Получается странная ситуация: собственнику выгодно, чтобы станок работал больше, а сотруднику финансовой разницы между 100 и 140 единицами нет.
Почему чистая сдельщина тоже не подходит
Сначала кажется логичным платить только за результат. Сделал деталь — получил деньги.
Но производство так не работает.
При гидроабразивной резке одна деталь может выполняться 10 минут, а другая — несколько часов. При резке металла влияет толщина, длина реза и сложность контура.
С изделиями из керамогранита еще интереснее. Вырезать простую деталь — одна работа, изготовить столешницу с вырезом под мойку, обработать торец и сделать сложную геометрию — совсем другая.
Если платить исключительно за количество, сотрудник начинает гнаться за простыми операциями. А мне как руководителю нужен не максимум деталей, а максимум полезного результата без брака.
Что у меня работает лучше всего
Я пришел к смешанной системе: оклад + сдельная часть + премия за качество.
Например, расчет зарплаты оператора может выглядеть так:
- гарантированный оклад — 50 000 ₽;
- выполненные производственные работы — 20 000 ₽;
- премия за выполнение плана — 10 000 ₽;
- отсутствие брака и соблюдение сроков — до 10 000 ₽.
Итого сотрудник может получить 90 000 ₽.
Если месяц спокойный и производственная загрузка ниже, он все равно получает 50 000 ₽. Если заказов много и человек показывает хороший результат — его доход увеличивается до 90 000 ₽ и выше.
Для бизнеса это тоже удобно: переменная часть зарплаты появляется вместе с дополнительным объемом работы.
Самое важное — что именно считать
На этом я сначала тоже ошибался. Нельзя просто сказать сотруднику: «Получишь больше, если сделаешь больше».
Нужно заранее прописать, что считается результатом: количество обработанных деталей, метры реза, сложность изделий, выполнение сроков, отсутствие брака.
Иначе сдельная система быстро превращается в спор между работником и руководителем.
Например, оператор сделал 30 деталей, но две пришлось переделывать из-за ошибки. Формально количество большое. Фактически для бизнеса результат хуже.
Поэтому я считаю правильной формулу:
зарплата = стабильная часть + результат + качество.
Именно такая система у меня лучше всего работает для производственного цеха. Сотрудник понимает, сколько он гарантированно получит, и одновременно видит прямую связь между своей эффективностью и доходом.
Для небольшого производства я бы не выбирал ни чистый оклад, ни чистую сдельщину. Оклад дает стабильность, сдельная часть — мотивацию, а премия за качество защищает бизнес от гонки за количеством.
А как у Вас? Вопрос к сотрудника и руководителям.
