Испытательный срок глазами работодателя: что оценивают, кроме результата

«А вдруг не пройду испытательный срок?» — об этом думает почти каждый, кто устраивается на новую работу.

Дело в неизвестности: офер и задачи объясняют, что будет после испытательного срока, но не говорят о том, чего ждать во время него. Поэтому испытательный срок воспринимают как экзамен: главное показать результат без ошибок. Но работодатель оценивает не только навыки.

Опрос hh.ru показал, в 2025 году 90% кандидатов прошли испытательный срок и остались в компании.

Я шесть лет отвечала за подбор в юридическом консалтинге. За это время увольнение на испытательном сроке было скорее исключением, чем правилом. Рассказываю, что оценивают руководители и почему одна ошибка ещё не значит, что сотрудник не подходит.

Экономика испытательного срока: сколько стоит новый сотрудник

Компания тратит деньги на нового сотрудника до его первого рабочего дня. HR размещает вакансию, разбирает отклики, собеседует кандидатов, подключает к процессу руководителя. Обучение, адаптация, время наставника и доступы к рабочим системам — дополнительные расходы.

В юридическом консалтинге арифметика сложнее: вакансий мало, специалистов нужного профиля ещё меньше, а в найме участвуют руководители практик.

Я с командой искала юриста уровня associate для практики коммерческого права с окладом 120 000 ₽. Сотрудника нашли за 45 рабочих дней.

На размещение вакансий и работу с откликами ушло 20 000 ₽. Я провела 15 первичных интервью, партнёр практики — четыре финальных, плюс один кейс-тест. Если считать время партнёра по ставке для клиентов, его участие в найме обошлось в 60 000 ₽.

Итого подбор стоил 80 000 ₽ ещё до выхода сотрудника.

За первые два месяца компания заплатила ему 240 000 ₽. Ещё одна статья расходов — менторство: старший юрист тратил 5–7 часов в неделю на объяснение процессов, проверку черновиков и разбор ошибок. За два месяца это примерно 100 000–150 000 ₽ упущенного биллинга. К концу второго месяца компания вложила в нового сотрудника 420 000–470 000 ₽.

Это не значит, что при увольнении сумма автоматически «сгорает»: сотрудник выполнял рабочие задачи и приносил пользу. Но компании снова придётся тратить время на поиск, собеседования и адаптацию нового человека.

В 2025 году расходы на подбор выросли у 74% компаний, показало исследование HR-холдинга Ventra. Поэтому решение расстаться с новичком — не самое очевидное.

Сумма затрат зависит от должности и компании, но принцип один: сотрудника не уволят из-за пары ошибок, если увидят, что он старается их исправить и работает над собой.

Что говорит об испытательном сроке закон

Ещё одна причина не увольнять сотрудника — закон, который ограничивает срок испытания и устанавливает правила увольнения.

По статье 70 ТК РФ испытательный срок для большинства сотрудников — три месяца. Для руководителей, главных бухгалтеров и ряда других должностей — шесть месяцев.

Если срок испытания закончился, а сотрудник продолжает работать, значит, он прошёл испытание. Уволить человека могут только по общим основаниям.

Если компания увольняет сотрудника в первые три месяца, действует статья 71 ТК РФ. Работодатель должен письменно предупредить об этом не позднее чем за три дня и указать конкретные причины своего решения. «Не подошёл» или «не случился мэтч с командой» не объясняют, что не устроило компанию. В случае спора ей придётся обосновать решение.

Слабо: «Не справляется с обязанностями». Непонятно, что произошло.

Конкретно: «За месяц новичку дали три задачи по отчётам. Две сдал с опозданием, ошибки в них не исправил». Такие факты можно проверить.

Если сотрудник оспорит увольнение, компания должна будет доказать его законность с помощью докладных, переписки и актов. Если суд встанет на сторону сотрудника, его восстановят на работе и выплатят средний заработок за время вынужденного прогула.

Сотрудник тоже может уйти во время испытательного срока. Для этого достаточно письменно предупредить руководителя за три дня — объяснять причину не нужно. Для компании такой уход не обязательно означает провал найма: иногда это просто часть процесса.

Поэтому испытательный срок работает в обе стороны: компания оценивает сотрудника, а сотрудник — компанию. Знание правил поможет понять, соблюдает ли компания закон.

На что смотрит руководитель на испытательном сроке

За три месяца от сотрудника не ждут, что он полностью окупит затраты на найм. Цель испытательного срока — дать ему время разобраться в продукте, процессах и правилах компании. В этот период нормально ошибаться, задавать вопросы и просить помощи.

Мой опыт показывает: руководителю важен результат и динамика. Последнее можно оценить по нескольким критериям.

Скорость. Сокращается ли время, которое сотрудник тратит на похожие задачи. Если в первую неделю разбор одного клиентского кейса занимал два часа, а через месяц — полчаса, это хороший знак.

Реакция на обратную связь. Исправляет ли сотрудник ошибку после того, как на неё указали, или повторяет её снова. Если руководитель трижды за месяц комментирует одну и ту же ошибку в отчёте — это тревожный сигнал.

Самостоятельность. Может ли сотрудник сам разобраться в ситуации, собрать информацию и сформулировать конкретный вопрос, а не просто сообщить о проблеме и ждать решения.

Соблюдение договорённостей. Укладывается ли сотрудник в дедлайны, приходит ли на совещания подготовленным, сообщает ли заранее, если не успевает — это показывает, насколько на него можно положиться.

Для каждой должности эти критерии будут разными. Одни компании считают главным скорость, другие— точность или выполнение конкретного плана. Ошибка в начале работы не означает, что сотрудник не справляется. Важнее, учитывает ли он её в дальнейшей работе.

Если сотрудник постепенно снимает нагрузку с команды, это отличный результат адаптации: сначала коллеги помогают ему разобраться, потом он помогает им.

Проверьте себя по этим четырём пунктам

Честно ответьте на четыре вопроса:

1. Стало ли у меня уходить меньше времени на похожие задачи, чем в первую неделю?
2. Повторяю ли я одну и ту же ошибку после того, как на неё указали, или в следующий раз делаю по-другому?
3. Прихожу ли я к руководителю с вопросом «вот что я уже попробовал, вот где застрял» — или просто сообщаю о проблеме и жду решения?
4. Укладываюсь ли я в сроки, а если не успеваю — предупреждаю заранее?

Если ответы постепенно меняются в лучшую сторону, это и есть динамика, которую важно отметить.

 Как получить обратную связь от руководителя

«Прошёл месяц — что у меня получается, а над чем стоит поработать до конца испытательного срока?» Такой разговор помогает понять, совпадают ли ваши представления о работе с ожиданиями руководителя.

Ошибка в первую неделю и та же ошибка на третьем месяце — разные ситуации. Первая может быть частью адаптации, вторая — поводом разобраться в причинах.

Несколько правил, которые работают на практике:

Спрашивайте регулярно, а не только в конце срока. Раз в две-три недели — достаточно, чтобы скорректировать поведение вовремя, а не узнать о проблеме за неделю до увольнения.

Просите примеры, а не оценки. Вопрос «какую последнюю задачу я мог сделать лучше и что именно стоило сделать иначе?» — конкретный разбор, с которым можно работать.

Уточняйте, если фидбэк расплывчатый. Если руководитель говорит «нужно быть внимательнее» — переспросите, к какой именно ситуации это относится.

Ошибка в первую неделю и та же ошибка на третьем месяце — разные ситуации. Первая может быть частью адаптации, вторая — поводом разобраться в причинах.

За шесть лет в найме я ни разу не увольняла человека за то, что он был недостаточно хорош в первые дни. Другое дело — когда через месяц команда не видела изменений в его работе.