Как организовать рейтинг сотрудников: методика, расчет и награждение

В статье расскажу о методике проведения рейтинга: зачем и как его организовать, какие условия регламентировать, как рассчитать результаты и поощрить сотрудников.

Рейтинг сотрудников — это одна из форм проведения профессионального конкурса. В период конкурса сотрудники соревнуются между собой в достижении цели, определенной в рамках их должностных обязанностей. Сравнить и оценить результаты участников можно разными способами.

Рейтинг означает, что количественные результаты сначала ранжируют — упорядочивают в порядке убывания или возрастания. Затем в упорядоченном списке определяют топовые позиции. Лидеров списка признают лучшими сотрудниками и поощряют.

С помощью рейтингов можно оценить результаты:

• в целом по профессии,
• по отдельным показателям профессиональной деятельности,
• по деловой активности и наличию рационализаторских предложений.

Примеры. Лучший машинист крана — по результатам комплексной оценки профессиональной деятельности за год. Лучший менеджер по продажам — за достижение максимального показателя дополнительной выручки. Лучший менеджер по персоналу — за лучшее предложение по снижению текучести персонала.

Профессиональные рейтинги работают на две цели одновременно — бизнес-результат и показатели по персоналу:

1. Рост или улучшение рабочих показателей. Рейтинг фокусирует внимание сотрудников на тех метриках, которые важны компании здесь и сейчас.
2. Мотивация и вовлечённость. Людям в целом свойственна конкуренция между собой. Когда работодатель ее поддерживает и поощряет, они включаются в трудовой процесс активнее.
3. Кадровый резерв. Победители конкурсов — это люди, которых можно продвигать, ставить на сложные проекты и растить внутри компании.

Условия проведения рейтинга фиксируются в локальном нормативном акте. Типовой документ состоит из следующих разделов:

1. Цель проведения конкурса.

2. Период и сроки проведения конкурса.

3. Целевая аудитория конкурса - должности и подразделения, на которых распространяется конкурс.

4. Условия участия в конкурсе — категории работников, которые исключаются из участия. Например, сотрудники, допустившие в период конкурса грубые нарушения — дисциплинарные проступки. Или категории персонала, которые находятся в заведомо неравных условиях по сравнению с другими:

5. Порядок проведения конкурса по этапам — подготовка, ознакомление сотрудников, основной этап, подведение итогов, награждение победителей.

6. Периодичность проведения конкурса. Рейтинги проводят разово для достижения цели, актуальной на ограниченный период времени, или регулярно — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

7. Целевые показатели, которые необходимо достичь, и их описание — наименование, методика расчета, источник информации, сроки регистрации результатов.

По каждому показателю устанавливаются конкретные целевые или пороговые значения. Основные бизнес-показатели могут дополняться требованиями: нормативное количество явок на работу в период конкурса, выполнение основных KPI по должности и другие.

8. Конкурсные номинации и количество призовых мест (как правило, фиксированные 1–3 места, реже — топ 5% или топ 10% от численности участников).

9. Методика расчета рейтинга и определения победителей. Более подробно — в следующем разделе.

10. Виды поощрений по конкурсным номинациям и призовым местам. Основные способы поощрения:

11. Публикация результатов рейтингов – рабочее собрание, статья на корпоративном портале, дашборд с отчетными данными, чат в мессенджерах.

12. Порядок награждения победителей конкурса.

13. Бюджет конкурса — количество денежных средств по видам поощрений и статьям затрат.

14. Ответственные за проведение конкурса и порядок взаимодействия между ними.

Методика разрабатывается индивидуально в зависимости от целей и содержания конкурса. Типовые положения документа:

1. Результаты участников за отчётный период фиксируют по установленному шаблону. В зависимости от содержания и масштаба конкурса заполняется или единая форма на всех участников, или отдельные формы по должностям, подразделениям и филиалам.

2. Собранные данные проверяют на корректность их ввода и расчёта. Исключают сотрудников, не соответствующих критериям целевой аудитории.

3. Рейтинг формируют на основе экспертного или аналитического методов:

4. Количественные данные ранжируют — сортируют по убыванию или возрастанию:

5. Если результат рейтинга оценивается на основе показателей с разными единицами измерений, то рассчитывают интегральный показатель. Например, для менеджера по продажам установлены целевые показатели — объем выручки в рублях и количество новых клиентов. Один из вариантов подсчета рейтинга — это перевод результатов по обоим показателям (рубли и люди) в обобщающий (интегральный) показатель — баллы.

6. На основе количественных результатов рейтинга каждому сотруднику присваивают порядковое место в рейтинге.

7. Определяют победителей с помощью рангового или целевого методов, или с их комбинацией:

8. Устанавливают порядок определения победителей при множественном совпадении результатов. Например, если несколько сотрудников получили одинаковые баллы и претендуют на 1 (первое) место.

1. Объективные показатели и прозрачная методика.
Сотрудники должны заранее понимать, какие показатели оцениваются, как они считаются и как победить в конкурсе. Иначе теряется доверие к рейтингу и мотивационный эффект.

2. Результат зависит от усилий сотрудника.
На результат должны влиять действия самого человека, а не внешние факторы. Если сотрудник старается, но проигрывает из-за обстоятельств, рейтинг демотивирует.

3. Публичное признание и поощрение.
Победителей важно не просто наградить, но и публично признать их успех. Когда компания открыто отмечает достижения, остальные сотрудники видят, что результат ценят.

4. Обратная связь по итогам.
Рейтинг нужен не только для награждения лучших. Остальные сотрудники должны понимать, как улучшить показатели в следующем периоде.