Как правильно рассчитать финансовую мотивацию для менеджеров по продажам

В продажах «львиную» долю от зарплаты должны составлять проценты от продаж. Иначе вся суть направления продаж не работает.

Если у менеджера большой оклад, то зачем ему напрягаться и продавать?

Тут логика простая: чем больше продал, тем больше получил. Продолжение этого: чем больше процентов (денег) менеджер получит себе, тем больше у него будет мотивации для заключения новых сделок.

Прежде чем приступим к просчету мотивации, покажу, как делать не стоит:

• устанавливать большой оклад — это сразу выключает менеджера из активной работы;
• устанавливать очень маленький процент от продаж — при таком раскладе не будет мотивации заключать много сделок;
• устанавливать потолок по зарплате — это сразу оттолкнет сильных менеджеров, и вы просто «отрубите» себе рост продаж.

Как же правильно рассчитать мотивацию? Давайте для примера возьмем следующие цифры:

Средний чек — 100к.
Затраты на эту сделку — 60к.
Остаток — 40к.

Из этих 40к вам нужно заплатить процент менеджеру и налоги (все остальные затраты, налоги и прочее мы учли в графе «Затраты»).

Давайте рассчитаем три примера: минимальный, средний, высокий.

• Минимальный:
  1 сделка: выручка 40к, менеджеру 5% — 2000 р. и налог 896 р., остаток 37 104 р. — чистая прибыль.
  10 сделок: выручка 400к, менеджеру — 20 000 р. и налог 9931 р., остаток 370 069 р. — чистая прибыль.
• Средний:
  1 сделка: выручка 40к, менеджеру 15% — 6000 р. и налог 2979 р., остаток 31 021 р. — чистая прибыль.
  10 сделок: выручка 400к, менеджеру — 60 000 р. и налог 29 793 р., остаток 310 207 р. — чистая прибыль.
• Высокий:
  1 сделка: менеджеру 25% — 10 000 р. и налог 4965 р., остаток 25 035 р. — чистая прибыль.
  10 сделок: выручка 400к, менеджеру — 100 000 р. и налог 49 655 р., остаток 250 345 р. — чистая прибыль.

Давайте посмотрим на цифры: для наглядности возьмем 1 сделку и 10 сделок, чтобы на дистанции было виднее, какой профит у компании и какая мотивация у менеджера.

В минимальном варианте: мы можем манить и «соблазнять» большим остатком чистой прибыли, только давайте посмотрим реально на «картину»: те суммы, которые остаются у менеджера, вряд ли будут сильной мотивацией закрывать новые сделки.

У него 1 сделка стоит 2к, у вас 37к. Он не будет «вкладываться» в каждую сделку, для него нет существенной разницы между 3 и 4 сделками, или когда в конце месяца нужно «поднажать», он тоже не увидит своего профита. Поэтому этот вариант не рекомендую использовать: вы просто не увидите в нем своих ожидаемых цифр.

Средний вариант: тут уже дела обстоят гораздо лучше для менеджера. Каждая сделка начинает иметь «вес», и на дистанции в разрезе месяца есть мотивация заключить несколько сделок, чтобы получить достойную оплату. И показатели чистой прибыли вполне приличные, примерно 30% от общего оборота, это очень «солидный показатель».

Высокий вариант: тут каждая сделка для менеджера будет «значимой», он будет включаться в работу и в «борьбу» за заключение сделки. На дистанции будет желание заключать новые сделки постоянно. И остаток чистой прибыли все еще хороший, 25% от общего оборота, что является очень достойным показателем.

Основная рекомендация — выстраивать мотивацию между средним и высоким вариантами. Возможно комбинировать: допустим, если менеджер в рамках плана, применять средний (15%), а за сделки поверх плана 20–25%. Это отличная мотивация выполнять и перевыполнять план.

Оклад рекомендую на начальном этапе (1–3 месяца) ставить побольше. Например, если средняя зарплата в вашей локации 70к, ставьте менеджеру оклад 50к и сразу озвучивайте, что после испытательного срока он изменится до 30–35к. Это мера поддержки для новых сотрудников, пока идет процесс адаптации, так как в начале либо нет продаж, либо их очень мало.

Основная мысль: не скупитесь на достойную мотивацию для менеджеров, ведь чем больше у них мотивации, тем больше они будут стараться и заключать новые сделки. Каждая новая сделка — это рост компании и ваша чистая прибыль.